当迈克尔·杨在 1958 年创造“精英体制”这个词时，他从未想过 50 多年后它会被理想化。《精英体制的兴起》是杨格的书，它讽刺地展望了如果英国继续走标准化考试来对个人进行排名的道路，未来会是什么样子。
今天，精英体制受到推崇。不幸的是，我们认为具有精英体制的系统恰恰存在杨格所担心的那些问题，甚至更多。
定义才能
在杨格的书中，标准化考试和其他排名系统本质上是强化阶级差异的编码系统。杨格断言，精英体制的精妙之处在于，它通过宣称统治阶级轻易获得的东西是“有价值的”，从而强化了统治阶级的价值观，从而建立起他们的权利感。他们之所以成功，是因为他们身居高位，并定义了什么是成功的重要因素。
精英体制提供了诱人的向上流动可能性和机会均等的错觉。一个天生具备正确天赋，再加上一点雄心壮志的人，可以以在贵族统治下永远不可能的方式崛起。（不幸的是，反过来也是如此；一个没有这些天赋的人会感到普遍的绝望。）
因此，将精英体制引入工作场所，对于在难以渗透且无能的管理下辛勤工作的聪明员工来说，似乎是一种解脱。从理论上讲，引入精英体制意味着，如果工人比管理者更有知识，那么这些管理者将不再控制工人如何完成任务。我认为，如果做得好，精英体制可以创建一个更高效、更令人满意的工作场所。
关键在于我们如何定义才能。如果领导者能够认识到广泛的技能是有价值的，那么积极的精英体制可能是可行的。但是，如果他们坚持优先考虑当前的“统治阶级”，优先考虑他们的技能组合是最有用的，那么精英体制只能是杨格描述的可怕景象。
管理技能并不比其他技能更优越
大多数人都经历过彼得原理的实际应用：在等级制度中，每个员工都倾向于晋升到他/她不称职的级别。换句话说，只要人们表现出色，就会得到晋升。当他们晋升到他们缺乏能力的职位时，他们就会停留在那里，无法进一步晋升，也不太可能被降职。
这种情况发生的原因是，向上流动通常涉及晋升到管理层。才华横溢的工程师变成了笨手笨脚的经理。但是，想象一下，如果编程技能是所有职业道路的“下一步”。我们将拥有充满搞砸软件的人的组织。
凭直觉，我们都意识到，世界上的阿尔伯特·爱因斯坦不太可能具备人员管理技能。对于偶尔出现的天才，我们会做出让步，在不承担管理责任的情况下提供优厚的报酬。然而，对于其余员工，我们为任何排除人员管理的晋升设置了上限，并在这一过程中创造了大量长期无效且不快乐的中层管理人员。
为了创建积极的精英体制，我们必须将管理重新设想为与其他人（例如，工程或市场营销）平行的职业发展道路，其中一些具备双重技能的候选人可以重叠。
工人因坦诚自己的技能而受到惩罚
平行职业发展道路的想法将我们带到第二个问题：经济上的抑制因素。当晋升到“不称职级别”时，员工不再能够满足工作要求，如果他们承认这个问题，他们可能会失去部分或全部生计。往好里说，他们会被降职并失去加薪；往坏里说，他们会被解雇。
奇怪的是，在行政级别上发生的情况却恰恰相反。首席执行官经常离开一份失败的工作，加入另一个（希望）更符合他们技能组合的组织，而不会损失收入。事实上，30% 的财富 500 强首席执行官——请注意，他们是我们中最优秀、最聪明的人——任期不到 3 年，五分之二的新任首席执行官在 18 个月内会在其职位上失败。在最高管理层，高管和高级员工在被发现在其职位上无效后，通常会被“调动”到公司不同部门的类似级别职位。
人们认识到，爬到公司阶梯顶端的员工可能拥有有价值的技能，而一份失败的工作可能仅仅意味着这些技能不匹配。为什么不将同样的礼遇扩展到所有工人呢？当然，大多数人都有可以在不同角色中利用的有用技能。
底层；或者，谁值得尊重？
这种对“工人”缺乏尊重可能是精英体制的最大问题。他们经常被分配到繁重的工作，而无需考虑他们的技能，仅仅是因为他们的时间最不受尊重。然而，难道就没有哪项任务是合适的人不会引以为豪的吗？我们经常滥用这些工人，利用他们的某项技能（例如，可靠性）而忽略他们的意见。
也许当您让他们手动将 500 个单词复制粘贴到电子表格中时，那个可靠的工人会想撞墙，仅仅是因为您知道可以指望他完成这项工作。与此同时，您却忽略了坐在他旁边的那个人，他真正喜欢戴上耳机听着响亮的音乐，花一下午的时间敲击 Ctrl+C 和 Ctrl+V。
我们是否都必须有时做我们不喜欢的事情？当然。但是，当您要求技能较少的员工做超出他们应承担份额的令人厌恶的工作时，您并没有尊重他们确实拥有的技能。总会存在被低估的技能——这里想到了正直和忠诚——以及那些被过度奖励的技能，例如自我推销或未能感谢那些帮助您的人。假设您最底层工人的尊严与您最高层管理人员的尊严同等重要。
如果您想知道《精英体制的兴起》中发生了什么，那么社会底层的居民最终会崛起并反抗。或许这是一个警示故事。
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