在Basecamp，没有协商薪资或加薪。在同一职位和级别上的每个人都获得相同的报酬。同工同酬。
我们根据一个等级评估新员工，该等级从初级程序员到程序员，到高级程序员，到首席程序员，再到首席程序员（或设计师或客户支持或运营人员...）。我们使用相同的等级来评估某人何时可以晋升。
当我们审查市场价格时，每年自动加薪一次。我们的目标是支付公司中每个人的薪酬都达到市场薪酬的 95% 分位数，即前 5%，无论他们的职位如何。因此，无论您在客户支持、运营、编程还是设计部门工作，您的薪酬都将处于该职位的前 5%。
如果某人的薪酬低于该目标，他们将获得足够的加薪以达到该目标。如果某人的薪酬已经高于该目标，则他们将保持不变。（没有人会因为薪酬高于我们的市场目标而被降薪）。如果某人获得晋升，他们将获得与新级别的市场价格相称的加薪。
我们通过一家名为 Radford 的公司获取市场价格。他们调查了我们行业中的众多公司（从巨头到规模与 Basecamp 更相似的商店）。这不是一个完美的系统，我们经常与其他来源交叉核对，但这肯定比一些“我听说 X 公司支付 Y 薪酬...”要好。
我们的市场价格基于芝加哥。芝加哥不是市场最高水平——您会在硅谷或纽约找到更高的价格——但也不相上下。因此，无论您住在田纳西州、亚利桑那州、阿拉斯加州还是伊利诺伊州，我们都支付相同的薪酬。
这意味着每个人都可以自由选择他们想居住的地方，并且搬迁到生活成本较低的地区不会受到惩罚。我们鼓励远程办公，并且有许多员工一直住在各地，同时继续为 Basecamp 工作。
Basecamp 也不支付传统奖金，因此我们的薪资是根据其他公司的薪资+奖金方案进行基准衡量的。（我们过去也发放奖金，很多年前，但发现它们很快就被视为理所当然的薪资。）
Basecamp 没有股票期权，因为我们从不打算出售公司。（但我们已发誓，如果违背意愿出售公司，我们将把收益的 5% 分配给所有在职员工）。
我们最近还实施了一项新的利润增长分享计划。如果总利润同比增长，我们将在当年将增长额的 25% 分配给员工。
当然，在某些地方，人们可以获得比 Basecamp 更高的薪酬。特别是如果他们是谈判高手，能够说服雇主为他们从事相同的工作支付比同行更高的薪酬。
也有很多地方会提供股票期权，如果他们加入一家最终变成下一个 Google 或 Facebook 的初创公司，可能会让某人一夜暴富。
但 Basecamp 不是一家初创公司。自 2004 年以来，我们一直以软件公司的身份从事当前业务。它是一家稳定、可持续且盈利的企业。有些人甚至可能称之为无聊！
我们不搞通宵达旦。没有花招或诱惑来引诱人们在办公室待上无数个小时。只有一套很棒的福利，所有这些福利都专注于帮助人们过上健康、充实的工作之外的生活。
没有完美的薪酬方案，但至少使用像这样的模型，没有人会被迫为了获得与其市场价值相符的加薪而跳槽。这反映在我们Basecamp 有很多人在这里工作了很长时间，并且没有离开的计划。
当然，薪酬不是某人可能离开我们公司的唯一原因。我们曾有人离开 Basecamp，因为他们想尝试一下硅谷之旅，或者因为他们想要完全不同的职业，或者出于其他一些原因。这很健康！一定程度的人员流动是好事，但不应成为大多数人的主要驱动因素。
当我听说科技行业的平均任期只有两年时，我想知道任何人是如何完成任何工作的。当我听到这种频繁跳槽被证明是合理的，因为更换公司是获得加薪的唯一途径时，我只能对这些公司的短视摇头叹息。
招聘和培训人员不仅成本高昂，而且令人精疲力尽。所有这些精力都可以投入到与长期保持快乐的员工一起制造更好的产品中，方法是对薪酬和福利保持公平和透明。仅仅因为您试图压制留下来的员工的工资而频繁更换员工似乎是糟糕的商业行为。
与稳定的团队一起工作蕴藏着幸福和生产力的源泉。这绝对是我们能够在 Basecamp 以如此少的人做这么多事情的关键。我感到困惑的是，为什么没有更努力地寻求这种竞争优势。
本文最初发表于 Signal v. Noise，并经作者许可在此转载。
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