授权自然领导者的需求并非人力资源部的白日梦，而是一种竞争的必然要求。但在你能够授权他们之前，你必须先找到他们。
在大多数公司中，正式的层级结构是公开记录——很容易发现谁负责什么。相比之下，自然领导者不会出现在任何组织结构图中。要找到他们，你需要知道……
在任何特定主题上，谁的建议最常被征求？
谁对同事的请求反应最迅速？
谁的回应被认为最有用？
谁最有可能跨越组织边界去帮助同事？
谁的意见最受重视，无论在内部还是外部？
谁从客户那里获得最多的赞誉？
本文最初发布在 Management Innovation eXchange (MIX) 上，这是一个旨在重塑 21 世纪管理的开放创新项目。
谁与其他员工的联系最紧密？
谁在公司外部引起最多的关注？
谁始终如一地展现出真正的思想领导力？
谁似乎对关键决策至关重要？
你需要回答这些问题的大部分数据都潜伏在公司电子邮件系统的细枝末节中，或者可以在网络上找到。然而，这需要一些创造性的努力和软件调整才能挖掘出来。
一些建议……
- 建立一个关键词目录，对应于公司内部的关键技能和能力，然后看看谁在任何特定主题上生成或接收的电子邮件最多。
- 在每封收到的电子邮件末尾添加一个小框，让收件人对发件人的回复进行评分：是否及时，是否有帮助？
- 分析内部电子邮件流，看看哪些人最有可能积极回应来自其他部门同事的电子邮件——谁在跨部门边界进行协作？
- 创建一个系统，用于对每位员工对内部维基或实践社区的贡献的频率和价值进行排名。
- 鼓励员工撰写内部博客，并对帖子和评论进行排名。
- 使用关键词，分析公司电子邮件，看看谁对重要的公司决策发表了最多的意见，并了解这些观点传播和讨论的范围有多广。
- 识别与关键项目相关的电子邮件，然后识别项目团队中最重要的“节点”——那些似乎处于每次电子邮件交流中心的员工。
- 审查来自客户的收件电子邮件，以确定谁收到的帮助请求最多，谁的响应最迅速，以及谁收到的赞扬最多。或者，让客户能够立即对他们从公司人员那里收到的电子邮件回复进行评分。
- 使用 Google Alert 和新闻跟踪来找出哪些员工在网上被引用最多，以及谁最常出现在媒体中。
还有其他类型的数据可能也很有用——但你明白我的意思了。
当然，收集和分析这类数据存在一些实际挑战。但最终，公司应该有可能为每位员工创建一个多元领导力评分。
显然，旧的自上而下的层级结构不会很快消失。然而，如果每位员工都有机会竞争领导力“积分”，无论他们是否担任管理职位，会发生什么？如果每个人的领导力评分都显示在他们的在线个人资料中——这样每个人都知道他们的同事在专业知识、乐于助人、协作和思想领导力方面的排名如何，会发生什么？如果任何人都可以对同事的领导力评分附加公开评论，会发生什么？在每次重要的决策会议中都包括高评分的“自然”领导者又会怎么样？最后，如果在薪酬和晋升决策中考虑领导力积分，又会发生什么？我不确定，但我敢打赌，它带来的好处会多于坏处。
但有一件事是肯定的：如果我们不发明一些让人积累和行使权力的新方法，我们就无法发明管理 2.0。在当今创意经济的动荡海洋中，自上而下的领导结构正迅速成为一种负担。我们需要的是一种新的权力货币——一种不基于头衔，而是基于每个人每天的领导能力的货币。我们需要减少争夺肥缺的零和博弈，在这种博弈中，权术手腕获胜，而需要更多积极的总和竞争来提高个人的领导力评分——通过为同事和客户提供真正的价值。我们需要一个系统，迫使有头衔的领导者通过在公开的领导力声望市场中竞争来证明其职位权力是合理的。最后，我们需要组织不是围绕单一的、占主导地位的层级结构构建，而是由许多软层级结构组成，每个层级结构对应于一项关键技能或问题。
几年前，我在伦敦商学院的两位同事在他们的领导力著作的标题中提出了一个俏皮的问题：“为什么，”他们想知道，“任何人应该被你领导？”如果你每天早上都反思这个问题，你的领导力评分肯定会提高。
所以，读者们，这里有一些问题需要思考：你将如何在你的公司中找到自然领导者？一旦找到，你将如何帮助他们扩大影响力？你能想象传统权力结构的其他替代方案吗？如果可以，它们可能是什么？
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