我敢打赌你认识一位天生的领导者。也许你就是其中之一。
也许你是一位母亲，她为特殊需求儿童的家长们建立了一个支持小组。
也许你是一位热心的公民，他动员了一群有保护意识的邻居来阻止一座古老建筑的破坏。
也许你是一位教堂成员，他说服了一些教友帮助指导有风险的孩子。
或者也许你只是组织了你公司的第一个垒球联赛。
在商业领域，我们经常谈论领导力，并且常常费尽心思地区分“领导者”和“管理者”。通常，这种二分法取决于“愿景”。领导者构想未来的状态，并规划一条通往那里的道路——他们是变革的推动者。管理者只是主持现状——他们是管理者。
本文最初发布在管理创新交流平台 (MIX) 上，这是一个旨在为 21 世纪重塑管理的开放创新项目。
虽然这种区分很有用，但它还不够深入。传统组织中的领导者通常很大程度上从他们的职位中获得权力——CEO、内阁官员和高中校长的情况就是如此。在其他情况下，领导者的权力可能反映了同僚和追随者自愿给予的支持——例子包括特蕾莎修女、Linux 创始人 Linus Torvalds 和维基百科创始人 Jimmy Wales。
因此，“有头衔的”领导者和“天生的”领导者之间存在区别。“有头衔的”领导者在完成工作时很大程度上依赖于职位权力；“天生的”领导者能够在没有正式权威的鞭策下动员他人。这些类别并非相互排斥。德斯蒙德·图图大主教作为英国圣公会大主教，既是“有头衔的”领导者，也是“天生的”领导者。然而，这种区分很重要。要了解原因，请尝试一个小小的思想实验。
想想你在工作中的角色。现在假设一下，你不再拥有任何职位权力——你不是项目负责人、部门主管或副总裁。你的名片上没有任何头衔，也没有直接下属。进一步假设，你无法惩罚那些拒绝听从你命令的人——你不能解雇他们或削减他们的工资。鉴于此，你在你的组织中能完成多少工作？如果你不再拥有哪怕是一点点官僚权力的权杖，你还能算得上多少领导者？
这里有另一种方式来剖析这个问题。问问自己，你在工作中的权力和影响力有多少百分比来自……
(a) 基于职位的特权（可能包括单方面做出决定和支配资源的能力）？
(b) 你实施制裁的能力（通过发布谴责、拒绝晋升等）？
(c) 你优先访问信息、决策者和关键会议的权限？
又有多少百分比取决于
(d) 你广受认可的智慧或专业知识？
(e) 你的愿景、价值观和值得称赞的性格特质？
(f) 你独特的组织能力（包括你凝聚意见、吸引资源、规划战略和安排活动顺序的能力）？
换句话说，你的权力有多少来自“你是什么”（例如，人力资源副总裁），又有多少来自“你是谁”（一位具有出色人脉网络的创造性问题解决者）？
读者们，你们认为是什么造就了“天生的”领导者？你们遇到过很多吗？
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