关于领导力的对话，很大一部分都围绕着这样一个问题：“我如何从我的员工身上获得更多？” 我认为我参加过的会议或与商业领袖进行的对话中，都不可避免地会涉及到这个主题——以及确切的措辞——“没有”出现过。
毫无疑问，激发组织中每个人的全部才智、主动性、活力和热情，是各个领域领导者最紧迫的议程之一。但是，当涉及到释放人们的最佳天赋时，那种机械的提取隐喻（“我如何获得更多？”），以及更重要的，它所产生的 подход，很快就会失效。
这就是为什么遇到一位领导者如此令人耳目一新，他为挑战带来了完全不同的思维模式（和词汇），即从旨在产生机械生产力的组织模式转变为旨在产生真正的创造力、发现和突破的模式（并在过程中支持人类的蓬勃发展）。
本文最初发布在管理创新交流中心 (MIX) 上，这是一个旨在重塑 21 世纪管理的开放创新项目。
艾薇·罗斯，最新的 MIX 特立独行者，三十年来一直在各种组织中以强大的成果应对这一挑战。作为一位资深设计主管，她为世界上一些最具标志性的品牌——Calvin Klein、Swatch、Coach 和 Mattel——注入了新的活力，她最近从 Gap, Inc. 全球营销主管转变为领导那里的创新工作，担任公司的“创意催化剂”。艾薇是一位屡获殊荣的艺术家，曾获得国家艺术基金会的资助，她独特的金属作品被多家博物馆永久收藏，包括华盛顿特区的史密森尼博物馆和纽约的库珀·休伊特博物馆。
更令人印象深刻的是艾薇在培养创造力、协作、韧性和人性方面的创新和不断发展的 подход，即使在最循规蹈矩的组织内部也是如此。艾薇明白许多领导者不明白的事情：生产力和创造力不是关于你能从人们身上获得什么，而是关于你能给予他们什么——以及你如何才能不妨碍他们。
换句话说，创新在于我们如何在工作中滋养和解放员工。
“首席执行官们喜欢谈论创造力和创新，”艾薇说。“当他们这样做时，他们通常谈论的是分层引入创新流程。但创新不是关于流程，而是关于人。它始于创建一个信任领域，然后解放人们去玩耍和探索。具体来说，它是关于自由和以不同方式看待事物的概念能力。创新始于允许质疑、允许颠覆现状、允许以新的眼光看待熟悉的事物。这些只是基本的自由，与公司普遍依恋‘我们在这里做事的方式’完全相反。”
艾薇的职业生涯都在培养那种“信任领域”和那些自由。在 Mattel，她创造了一种完全原创的 подход 来释放创新和解放员工——一个深度沉浸式且非常高效的创造罐，名为 鸭嘴兽项目。这不仅催生了六种热销产品（为 Mattel 带来了数亿美元的销售额），还启发了宝洁公司（艾薇是其设计委员会成员）一个现在蓬勃发展的项目，名为 粘土街项目。更重要的是，它产生了一系列关于设计工作、促进协作以及激发创造力的见解和 подход，有可能改变组织发明未来的方式。
艾薇在她的一系列特立独行的视频中分享了许多这样的见解，但我在这里只简单介绍几个。
创新始于连接
企业生活中最容易被忽略的两个谎言：将人们放在同一个团队中会自动产生“团队合作”，而你的职位头衔是对你所做的事情和你必须提供的准确描述。艾薇的 подход 是将个人天赋置于职位头衔之上，并通过深入的个人联系来对抗在太多组织中滋生的有害恐惧和竞争。一个简单的例子
当艾薇面临将她的整个 Old Navy 设计团队从纽约迁往旧金山（并将大约 60 名新设计师纳入团队）的挑战时，她设计了一种巧妙而快速的方法来启动团队成员之间的联系。在新住所工作的第一天，她要求每个人都带上自己最喜欢的物品，然后制作了一个短视频，记录每个人谈论该物品、他们自己以及服装设计对他们的意义。摄像师将每次采访剪辑成一分钟的精华，并创建了一种视频脸书，放在桌面上。因此，如果你要与基本上是六个陌生人开会，你可以点击他们的照片，了解他们是谁以及他们喜欢什么——无论是瑜伽、古董纽扣还是烹饪。
艾薇说：“令人惊讶的是，仅仅通过提供少量信息——通常在工作中不会了解到的那种信息——就能如此迅速地建立联系。这为人们提供了一种联系的方式。”
这是一个简单的练习，其中蕴含着深刻的见解：统治着如此多企业生活的紧迫性和竞争性排挤了真正的人际联系。但这正是那种真正将人们放在同一个团队中的联系。艾薇认为，如果你想要无畏的集体创造力，你能做的最重要的事情就是创建一个“信任领域”，让人们彼此敞开心扉，接受新想法。
“基本自由”
如果说信任是创造创新文化的首要基本要素，那么自由就是第二个。艾薇说，组织生活的大部分“是关于执行现实，而不是创造可能性”。“战略流程始于明确的简报和目标：这是消费者和我们追求的利益，这是市场中的利基，这是技术。信息基本上是，‘这就是我们想要的。’而这正是他们得到的。”
当然，这种规定性的 подход 永远不会产生足够不同的东西来对世界产生影响。为此，组织需要一种非常不同的创造流程——一种始于寻找自由，沉浸在可能性中，探索不太可能的方向，提出颠覆性问题，甚至玩耍一下的流程。“创新真的关乎自由地玩耍和探索，”艾薇说。“公司不知道如何玩耍。他们不知道如何探索——这意味着他们很难与世界上正在发生的所有新事物相匹配。”
换句话说，大多数组织都像虎妈——严厉的教官，坚持严格的纪律和结构，以服务于明确的目标。艾薇认为她的角色更像是威利·旺卡——即使在最顽固的企业公民身上也能哄出“奇迹之子”。“这就像海军陆战队，”她说。“我们打破人们在组织中不可避免地养成的习惯。对抗企业生活的吸力需要一个坚强的人。我们只是通过挖掘每个人隐藏的天赋油井来逆转吸力。”
通常，这始于注入令人振奋和脑洞大开的见解、资源、刺激和协作方法。无论是应对开发全新女孩玩具类别的挑战，还是将牛仔布重新引入世界，艾薇在有趣的探索方面都无所畏惧。如果这需要小丑、日本茶道、即兴艺术家、中国面相师、对生命系统的研究或声音和谐波振动的科学，那么她就会参与其中。
重点是什么？当你将注意力从产出——我们能从人们身上获得什么？产品是什么？——转移到投入——我们如何用洞察力、探索自由、值得信赖的关系来滋养人们？——你将有可能扩大你的产出的质量和数量。艾薇在她的工作中一次又一次地见证了这种现象。简而言之：关注人类蓬勃发展的组织和领导者将在未来蓬勃发展。
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