以下是 2010 年 12 月 9 日举行的 Bob Sutton 和 Polly LaBarre 的“打造更好的老板”网络广播的文字稿。网络广播回顾和录音均已发布。
参与者
Chris Morse，红帽公司
Polly LaBarre，MIX
Bob Sutton，《好老板，坏老板》（及其他故事）的作者
Chris： 大家好，欢迎来到我们“打开你的世界”网络广播系列的最新一期。我叫 Chris Morse，是红帽公司品牌传播与设计团队的成员。我也很高兴成为 opensource.com 团队的一员，该团队在过去几个月一直在主持这些网络广播。对于那些刚接触 opensource.com 的朋友，我们是一个由探索、调查和识别开源原则在我们周围的应用方式，以及开源方法如何应用于世界各地问题的社区。
opensource.com 团队也很高兴与管理信息交流中心（也称为 MIX）共同主办我们的第二次网络广播。MIX 是一个开放式创新项目，致力于利用 Web 2.0 工具创建管理 2.0。其前提是管理无非是人类成就的技术。经过一百年的渐进式调整，现在需要为新时代进行改造。请访问 management-exchange.com 了解他们的工作。
在我将发言权交给我们的主持人之前，我有一些注意事项要说明，以确保每个人都有最佳体验。首先，请禁用浏览器中的弹出窗口阻止程序。此外，请确保您的电脑扬声器已打开，并且音量已调整，因为今天的网络广播将通过网络传输音频。如果您遇到缓冲或其他连接问题，请按键盘上的 F-5 刷新网络广播播放器。如果您想放大幻灯片演示文稿，请单击幻灯片右下角的放大镜。最后，由于团队专注于协作，我们很乐意听取您对演讲者的提问或评论。请通过单击“提问”框提交您的反馈。您只需输入您的问题并点击提交即可。我们将尽力在时间允许的情况下回答尽可能多的问题。
现在，我想将发言权交给我们的主持人 Polly LaBarre。Polly 是一位畅销书作家、演讲家和电视记者，十多年来一直在各种论坛上为商业创新对话做出贡献。她也是《纽约时报》和《华尔街日报》畅销书《特立独行的工作方式：商业中最具原创精神的思想家如何获胜》的作者。Polly 还是 MIX 的编辑总监，并且是我们“打开你的世界”网络广播系列节目中第一位回归的主持人。Polly。
Polly： 谢谢 Chris，这是一个很棒的介绍。但我今天来这里是为了介绍真正的明星，Bob Sutton，我要感谢我们在红帽和 opensource.com 的合作伙伴，感谢你们的主办，以及感谢今天到场的所有人。正如 Chris 提到的，在 MIX，我们有一个相当大的梦想，那就是建立适合未来的组织，更重要的是，真正适合人类的组织。这项事业显然不是任何一个组织或任何一个人的工作，而是每个人的问题。我们设计了 MIX 这样一个协作平台，既能发现大胆的想法和鼓舞人心的故事，又能在一系列攸关成败的挑战——我们称之为管理登月计划——上取得进展，我们认为这些挑战将有助于使组织更具韧性、更具创造性、更具启发性和更负责任。
我认为没有人比 Bob Sutton 更适合帮助提供一些关于这些重大挑战的真正清晰和具有启发性的观点，其中一个挑战从根本上重新定义了领导力的工作，以及成为一名老板的意义。我认为 Bob Sutton 是当今管理领域最具有启发性、实用性以及深刻人性的思想家和作家之一。在过去的十年里，他写了五本书，内容涉及弥合组织知识和组织行动之间的差距，以及基于证据而非恐惧或基于信仰的管理。我最喜欢的书之一是他写的《怪异的想法奏效》，这本书非常出色。他的最新著作深入到新的领域，将他基于证据的方法应用于充斥着混蛋和坏老板的工作场所。《不混蛋规则》曾风靡全球，之后他写了一本名为《好老板，坏老板》的书，我们今天在这里讨论这本书。因此，Bob 是一位罕见的研究人员，他将所有证据和分析与讲故事的天赋完美结合，我们今天非常幸运能请到他。我将把发言权交给 Bob，他将做一个演示。请随时在留言板上提出您的问题，因为我会关注它们，如果有什么特别相关的问题，我甚至可能会打断 Bob。在他的演讲结束后，我们将进行精彩的问答环节。Bob，非常感谢你的到来！
Bob： 谢谢，Polly。和往常一样，非常愉快。Polly 和我多年来一直断断续续地合作，我要感谢大家抽出时间收听这次网络广播。首先，让我做一些铺垫。今天上午我将要谈论，并且我们也将进行问答，主题是——这听起来像是典型的 Polly 式标题——打造更好的老板，这可能比这本书的实际标题更好。事情是这样的，大概在 2006 年、2007 年左右，我出版了这本书，就是 Polly 刚才提到的《不混蛋规则》，在写这本书和与人交流的过程中，这是一次非常有趣的经历，因为正如 Polly 提到的，在那之前我已经写了三本管理方面的书，但我从未经历过来自世界各地的如此多的情感、强烈感受和电子邮件的涌入。就在前几天，我收到一位律师发来的一封令人惊讶的电子邮件，她说她走到她的老板面前，她再也无法忍受了，她给了他一封“炒鱿鱼”的信，她把它放在一本《不混蛋规则》书里，作为她的辞职策略。所以发生了各种奇怪的事情。
由于这本书的成功，我承受了相当大的压力要写续集，所以我猜这有点像好莱坞，他们想看到另一部。即使我受到了来自我的出版商，包括我的法国出版商的巨大压力，我的法国出版商给我写了一张便条，上面写着“亲爱的 Bob，我们什么时候能再次看到混蛋屎？”但我还是克制住了自己，当我审视主题以及我收到的所有笔记和我正在进行的对话时，我意识到在 90% 的故事中（我实际上在成千上万封电子邮件中数过）的中心人物是老板。所以要么是你的直属主管，你直接向其汇报的人，要么是一位老板在写关于如何更好地完成他的或她的工作。
因此，由于我的大部分背景（正如 Polly 在我的其他书中描述的那样）实际上更多的是关于基础的、实用的管理问题。我花了几年时间研究这本书，为我自己总结什么是好老板和坏老板的特征。我认为对我来说一个重要的标题，这部分是一个价值陈述，但也得到了证据的支持。对我来说，一个伟大的老板会做两件事：一是他们很称职。二是他们很仁慈，他们尊重他人。虽然我猜有一些纯粹的资本主义类型的人会争辩说，重要的只是尽可能多地从人们身上榨取金钱和工作——好吧，我的观点是，如果你在这方面很出色，但像对待垃圾一样对待别人，在我看来你仍然是一个失败者。正如我所说，有证据表明，那些不断从人们身上榨取更多东西的人被评为糟糕的老板，并且拥有缺乏创造力的员工。
所以我写了这本书《好老板，坏老板》，这将是我们今天讨论的想法的主要来源，正如 Polly 所说，这本书的本质是基于证据的方法，这意味着我不仅仅寻找一个神奇的研究，我可能阅读了数千篇同行评议的研究，虽然我自己也做了一些访谈，但通常进行这些访谈的主要原因是为了获得好的故事，以帮助支持我在最佳期刊上发表的文章中看到的模式。
首先，让我热身一下，让大家对全局有一个了解。如果我要退一步说，这本书的真正要点是什么。这本书的主要观点是，在阅读了大量研究后，我开始意识到这一点。这始于我读到杰克·韦尔奇的一次演讲，他用了一句话，他对有抱负的老板说：“这不全是关于你自己的。”我对此非常着迷，因为一方面，他说这句话的原因是为了教导他们不需要成为或不应该成为以自我为中心的混蛋，但事实上，如果你看看研究，我会将其描述为一个有用的半真理。它之所以有用，是因为它可以反击利己主义。但它实际上充其量只是半真理的原因是，有大量证据表明，当你是一名老板，当你领导别人时，你所负责的人会非常关注你的一举一动。有时他们称之为放大效应。因此，结果是，正如幻灯片上所说，最好的老板学会了非常专注于自我，但不是以利己的方式，而是以一种让他们意识到他们必须努力与他们领导的人保持同步的方式。还有第二点，这与此相关，希望我们稍后可以讨论；当你成为老板时，在另一个方面，这完全是关于你自己的。有大量证据表明，作为老板，无论是外部人士、客户还是股东，随便你选谁——他们的命运是，对于他们组织的业绩，或者他们领导的团队或其他任何事物，他们将获得比他们应得的更多的赞扬和更多的指责。所以当你成为老板时，这里发生了两件事。这完全是关于你自己的，因为你领导的人正在密切关注你，并且因为你为业绩获得了如此多的赞扬和指责。因此，在我看来，最好的老板会了解为他们工作的感觉，以及外部人士如何看待他们，这几乎是好老板或经理所做的核心。
继续前进，这一切听起来都很容易——好吧，我只需要与我领导的人保持同步。但事实上，一系列社会和心理力量使得人们很难了解为他们工作的感觉。我称之为有毒串联。本质上，它基于心理学家和人类学家的大量研究，这些研究表明，本质上，注意力是向上层等级倾斜的。人们比他们的领导者更关注领导他们的人——这是不对称的。
我这里有一个小故事，是我在管理界的各种旅行中听到的最令人惊叹的故事之一。2009 年初，我在斯坦福大学为一个项目经理做了一个小型会议——那是关于如何在经济不景气的情况下成为一名好老板的小型会议，我谈到了各个组织中发生的裁员以及如何处理这些裁员。会后，一位来自当地公司的家伙走过来找我，他是一名项目经理。他告诉我这个关于有毒串联的故事，因此有了这张看着鞋子的人的照片。他说，所以我们昨晚在办公室发生了一件有趣的事情，其中一位助理走到一位执行副总裁面前，她问：“我们什么时候裁员？裁员什么时候会发生？”这位副总裁感到非常震惊，他感到震惊的原因是，嗯，裁员计划已经制定，但这是一个大秘密，没有人知道。所以他对她说：“你是怎么知道要裁员的？”他承认了裁员，她说，正如引文所说，“因为你今天穿了一双有趣的鞋子。”
事情是这样的，当这个人有坏消息或心烦意乱时，他不会看着别人的眼睛，他会看着自己的鞋子。所以这有点像泄露秘密或扑克牌中的“马脚”。她已经弄清楚发生了什么，因为他不敢正视别人。我喜欢这个故事的原因是，回到注意力向上层等级倾斜这一点。有很多证据——在这种情况下，他们非常密切地注视着他，但他对他自己有的这个“马脚”却浑然不觉。因此，注意力的不对称意味着最好的老板应该了解为他们工作的感觉，但另一方面，身居高位会使这变得困难。我们稍后会讨论这一点。
顺便说一句，关于猿类有一项有趣的研究。事实证明，狒狒也遭受这种现象的困扰，或者只是享受它。正如幻灯片上所说，典型的狒狒群成员每 20 或 30 秒就会抬头看一眼雄性首领，因为那是这个人，或者我猜是在这种情况下拥有权力的猿类。这其中有一些与生俱来的适应性。
现在回到为什么很难与你领导的人保持同步这一点，这里有大量令人惊叹的研究。现在我一直在密切关注这一点，现在大约有 200 项同行评议的研究表明——这些研究独立于人格，尽管肯定存在人格效应。当你赋予人们对其他人的权力时，通常会发生三件事。发生的第一件事是，当人们对其他人拥有权力时，他们会更多地关注自己的需求和顾虑。因此，向内关注，自私地关注。第二件事是，他们较少关注他人的需求以及行动。第三，他们的行为就像规则不适用于他们一样。只是为了讽刺一下，如果有人来自惠普，我不知道我是否需要道歉。
马克·赫德的行为，我们不完全知道当他因性骚扰诉讼和违反会计规则而被解雇时发生了什么。如果你想预测一位 CEO 何时会成为一个坏男孩或坏女孩，你会说当业绩良好且受到大量正面关注时，那时他们最危险，当权力感觉很大时。但回到实验研究，我最喜欢的展示这种权力中毒效应如何发生的研究是几年前在加州大学伯克利分校进行的，大约十年前。伯克利的 Keltner 博士和我在斯坦福的同事 Deb Gruenfeld。这是一个非常简单的设置，典型的研究。其中发生的事情本质上是实验人员对他们，对受试者撒了谎。但设置是你有三名学生，两名学生正在集思广益地解决一个社会问题。然后另一个人被分配到老板的位置。所以两个是工蜂，一个是老板。
但真正的考验——真正被操纵的东西是，在实验进行到一半时，实验人员端来一盘五个饼干。我们都知道，你不会拿走最后一块饼干，你是对的，我们都知道这一点。但最终发生的事情是，最大的问题是第四块饼干发生了什么。发生的事情是，你得到了一个三项指标来衡量我们称之为的去抑制性饮食。有权力的人倾向于拿走第四块饼干，他们倾向于张着嘴吃东西，并且他们倾向于留下更多的碎屑，这三项指标的相关性非常强，约为 0.8。你想想看，只是这个小小的设置，你就让人们真的变成像猪一样，回到我的三个指标，表明有人正在遭受权力中毒。第一个是他们的行为好像他们的需求比别人的需求更重要，他们忽视别人的需求，他们的行为好像规则不适用于他们。
现在这只是一个可爱的小设置，但是当你放大权力日复一日地对人们的影响时，你可以看到它是多么困难，即使最好的老板了解为他们工作的感觉，并理解他们领导的人如何看待他们，这也是他们必须完成的事情，他们必须对抗作为人类的基本方面。这就是我要建立的一些东西。
而且，我还想赶紧补充一点，我认为这很重要，考虑到 Polly 的介绍，以及我写了这本关于混蛋的书和一本标题中带有坏老板的书。我的重点，特别是在这次演讲和这本较新的书中，更多的是关于如何让好老板变得更好。因为事实上，在美国，大多数老板——我们实际上有相当好的最新调查——80% 的美国人认为他们有一个相当不错的老板。只有大约 10% 的美国人报告说他们受到老板的欺负——这实际上比几年前有所下降。所以并不是所有的都是坏老板，很多问题在于如何让好老板变得更好。
接下来让我们继续讨论一些细微之处，在《好老板坏老板》这本书中，我显然有空间深入探讨与人保持同步的老板的许多细微之处。但鉴于网络广播的性质，以及你们都有自己的生活，我们都必须回去工作，我将只挑选一些重点。
首先，让我从自信开始。哥伦比亚大学的 Dan Adams 和我在斯坦福大学的 Frank Flynn 是最近涌现出的一些引人入胜的研究的主要人物，他们已经做了许多调查研究，现在他们开始转向实验。他们不断发现，当你问人们，告诉我们你现在的老板或你最后一位老板。他或她在竞争、进取、被动、顺从等词语方面排名如何。他们不断发现，评价最高的老板，你愿意再次为之工作的人，会向朋友推荐去工作的人，你希望自己成为老板时成为的那种人，是那些性格适度自信的人。而不是那些专横跋扈的人，而不是那些，如果你愿意，是受气包的人。
这个发现很有趣，事实上，在他们迄今为止所做的研究中，成为一个完美自信的老板的力量远远高于魅力，因此这里似乎确实发生了一些事情。我想赶紧补充一点，回到与人保持同步的老板的概念，与人保持同步的关键不仅仅是你一直保持中等水平。而是好老板知道什么时候应该提高音量并施压，哪些人需要被推动，他们也知道哪些人需要被放任自流，以及什么时候应该退缩。对我来说，我认为这真的是一个可能具有突破性的想法，事实上，当我在写这本书的时候，我曾经与一位名叫 Mark Hershon 的人进行了长时间的对话，他以命名事物为生，例如，他命名了 Blackberry 和 Swiffer，当他读到这些东西时，他说这本书或许应该叫做《走钢丝的头号人物》，我认为这可能也是一个不错的名字。完美自信的老板以及老板的工作是学习如何根据周围发生的事情进行调整的这种想法。
另一方面，就自我意识而言，这些数据尚未公布，但他们告诉我这些数据来自这个数据集。因此，事实证明，那些受气包老板，那些有点懦弱的老板，他们通常非常清楚自己的弱点。最迟钝的老板往往是专横跋扈的混蛋。因此，这里的教训是，如果你是一个专横跋扈的混蛋老板，你不仅会被你领导的人视为糟糕，你可能也对此一无所知。所以我认为这是一个很酷的发现。
我最喜欢的引言（即使我是旧金山巨人队的球迷），总结了需要做什么，这是汤米·拉索达，他领导道奇队，实际上为道奇队工作了 50 年，他说过一句名言。“我相信管理就像手里拿着一只鸽子。如果你握得太紧，你会杀死它。”这就是专横跋扈的老板。“如果你握得太松，你会失去它。”我认为从哲学上讲，这是正确的。
我应该强调的一点是，这不像我可以向任何经理准确地描述你何时需要施压，何时需要退缩，但我可以提出一些粗略的建议，基于证据的建议。特别是，如果你正在领导创造性工作，并且通常，尤其是在与技术娴熟的人员合作时，有很多证据表明，有时最好的管理就是根本不管理。特别是，当人们从事创造性工作时，证据表明，当他们的老板密切监督他们时，会发生两件事。第一件事是老板会评价员工的工作做得更好，工作做得更好。但事实上，证据似乎表明他们的工作做得更差，他们工作得更慢，而且因为老板在看着并评价他们，他们实际上做得更少的创造性工作，因为他们不想在老板面前搞砸。因此，如果你领导创造性工作，你可能需要学习通过放手来管理的方法。
我最喜欢的引言，Polly，这是来自《怪异的想法奏效》，我们多年前一起做的那本旧书。Bill Coyne，他在 3M 领导研发部门十多年，他说过一句话，我在大约 2000 年在摩托罗拉听到他说过，“当你把种子种在地里后，你不会每周把它挖出来看看它长得怎么样。”他还作为脚注描述了他在 3M 担任研发主管十多年的大部分工作，只是为了让有创造力、有生产力的人远离高层管理人员，尤其是远离高层管理人员。顺便说一句，他说尤其是在组织战略部门的人最危险，所以我认为这里有一些警告。
接下来让我们转向另一个标志，与人保持同步的老板的第二个标志通常是最有效的老板之一。这是我的同事 Jeff Pfeffer 和我十多年来一直致力于研究的一个概念，哲学家们也研究了几千年，这就是智慧的概念。《好老板，坏老板》中我经常谈论的一个主题是，一方面，是的，这是第二章，好老板让其他人相信他们说了算，他们掌控一切，他们充满信心，人们想要跟随他们。这绝对是成为老板工作的一部分。但这里存在一个危险，因为你可能会开始过分相信自己的鬼话，变得固执己见和傲慢自大。我们思考智慧的方式，并且有相当多的证据支持这一点：本质上，正如这句话所说，最好的老板在过度自信的边缘跳舞，但他们有足够的自我怀疑和谦逊来避免自己变成傲慢、危险的混蛋。
我最喜欢的说法，很多人都这样说过，尤其是心理学家，他们持有这种态度和智慧，这就是勇气，根据他们所知道的或者至少他们认为他们知道的采取行动，因为如果没有行动，什么都不会发生。但他们也有谦逊之心，去怀疑他们的假设和行动，有时在幕后在必要时这样做。关于这一点，多年前，在哈佛大学的一次会议上，我听了安迪·格鲁夫的一次演讲，他说了一句名言——这是经过编辑的——整个摘录都很精彩，他说，“我认为对你们来说，做两件事非常重要——根据你暂时的信念行事，就好像那是你真正的信念一样。”这就是智慧的信心或勇气部分。第二，“当你意识到自己犯了错误时，迅速纠正方向。”因此，后半部分包含两个部分，第一，你必须知道事情正在变糟并接受它，第二，你必须采取行动，在我看来，这是智慧的标志。这再次把我们带回了与人保持同步的老板的问题：好吧，你如何才能与你领导的人保持同步？我认为重要且极其明显但经常做得非常糟糕的事情之一是认真倾听的概念。这里引用了著名篮球教练约翰·伍登的一句话，描述了倾听的重要性以及假装倾听的危害。
我认为我一生中参加过的最糟糕的管理会议之一，这是一群非常资深的人士。首席执行官一直在说，一直在说，一直在说，一直在说，当任何人试图说些什么时，他都会打断他们，他一直在说，一直在说，一直在说，一直在说，最后我坐在他旁边，在下午三点，在一个房间里，我周围的人看起来都像被枪击中了一样，每个人都筋疲力尽，他俯身对我说，“我看起来好像在听，但我并没有真正在听，我只是在重新装弹，试图决定接下来要说什么。”后来实际上很有趣，因为这是一家管理良好的公司。他只说不听的消息传开了，所以他实际上被他的老板责骂了。这是一个有趣的情况。
了解你的员工情况的一个建议是，虽然它是正确的，但它也是那些不够充分的事情之一，事实上，如果你在一个组织中，我认为非常重要的是记住，关于人类和组织有两件事鼓励人们不告诉你真相或坏消息。
第一个是，关于虚假奉承和一般奉承有大量研究。关于奉承的研究表明，当我们意识到有人在奉承我们时，作为人类，尽管我们可能会说“哦，我不喜欢那样”，但事实上这会让我们更喜欢那个人。此外，即使我们知道这是虚假的奉承，我们仍然更喜欢他们。
我在斯坦福大学的小故事，实际上我最近才经历过这件事。我在斯坦福大学有一位同事，他的名字叫 Rod Kramer，我们在斯坦福大学共事了大约 25 年。我大约每年见到 Rod 一次。每当我见到 Rod 时，他几乎总是说同样的话，那就是，“Bob，你看起来很棒，你瘦了。”事实证明，大多数时候，不幸的是我并没有瘦，但我仍然更喜欢 Rod。奉承的基本效果就是这样，你开始在组织中放大这种效果，每个人都在奉承他们的老板，因为这样做符合他们的最佳利益，这不是让人们获得好消息的方式。第二件事，甚至更阴险，正如幻灯片所示，关于所谓的“缄默效应”有大量研究。这就是“枪杀报信人”效应。
当我们向其他人传递坏消息时，他们会更不喜欢我们。因此，在组织等级制度中放大这一点：平均而言，聪明的员工会奉承他的老板，进行虚假奉承，并且还会隐瞒坏消息，这就是你如何获得喜爱和晋升的方式，因此，老板有时可能很难获得真相。事实上，这正是原因之一，部分与麦肯锡合作，我参加过许多高级主管会议，尤其是首席执行官，他们会聚在一起讨论成为首席执行官有多么孤独。他们总是会谈到的事情之一是，让人们告诉他们真相并在他们搞砸时告诉他们是多么困难。如果你关注了金融危机，这就是金融危机故事的一部分。一个极端的例子是，我们在罗杰斯委员会中有理查德·费曼，罗杰斯试图阻止他，但他却不听话，在 NASA 四处游荡。你们中的许多人都知道，他弄清楚了为什么航天飞机爆炸，是因为 O 型环，但他也提出了一个有趣的假设性问题：“对主航天飞机发动机失效的估计是多少。”他让底层的工程师估计为 200 分之一，而顶层的高级主管估计为 100,000 分之一。因此，你会有这种过滤效应，这种效应实际上可能非常可怕。
这就是坏消息。一些更好的消息是如何克服这种情况，如何创造一种条件，让人们实际上会浮出水面，无论是坏消息还是好消息，让老板感到安全，可以前进，如果你愿意，在怀疑他们所知的情况下采取行动。最好的方法之一是拥有并助长建设性冲突。我的同事卡尔·韦克在密歇根大学用一种可爱的方式表达了这一点，那就是你希望创造一种情况，让人们感觉他们可以像自己是对的一样战斗，并像自己是错的一样倾听。现在，事实上，我们有相当多的同行评议的研究表明，最好的老板会营造安全的氛围，让人们在相互尊重的氛围中为想法疯狂地战斗。
这就是关键，实现这一目标的关键，这也是伟大公司、伟大创意领导者的标志。关于这一点，箭牌口香糖的威廉·箭牌说过一句名言，“当生意场上的两个人意见一致时，其中一个人是多余的。”
如果要我选一个我采访过的人，为了这本书我们采访过他，谁给我留下的印象最深刻，因为他有能力在他周围营造建设性的评论氛围，那这个人就是布拉德·伯德。布拉德·伯德是奥斯卡获奖导演，《超人总动员》和《料理鼠王》的导演。他是个很棒的人，他最出名的事情之一就是创造了一种环境，在这种环境中可以围绕他产生建设性的冲突。事实上，史蒂夫·乔布斯和埃德·卡特穆尔请他来皮克斯，就是在他们担心自己太过成功的一个关键时刻，来搞搞震动，挑战一下现状。
关于争论，还有另外两点。第一，你不应该争论，这指的是在创意过程的早期阶段，当想法刚刚被提出来的时候。你必须先把它们摆到桌面上，让它们出来，然后你才能否定它们。这是一张在IDEO产品开发公司头脑风暴会议的照片。你可以看到他们正在发展想法。事实上，在桌子顶端的是吉姆·尤尔琴科，IDEO的第一位员工。还有另一件事，也来自安迪·格鲁夫的剧本，那就是在做出决定之后，为了良好的执行，就应该停止争论了。要做到不同意，然后承诺，并执行这个想法。所以这并不是提倡尽可能多地争论，而是在正确的时间以正确的方式争论。
这就是关于争论的内容，接下来要讲的是一些事情，尤其是在这本书中，在深入研究了关于明星员工和害群之马的研究之后，我真正领悟到的，并且有非常强有力的证据支持这一点。如果用最简单的话来说，如果你问老板的工作是什么：是消除负面影响还是强调正面影响？如果我必须选一个，我会选择消除负面影响，让我稍微谈谈明星员工和害群之马，我们稍后会讲到一些这方面的内容。
其中一件事情与一些基本的人力资源工作有关，但以不同的方式呈现出来。我被问到的问题，杰夫· Pfeffer 和我至少在两本书中都在努力解决这个问题，那就是公司应该有什么样的薪酬或奖励制度，我们可以就此举办七次网络研讨会，深入探讨细节。但如果我要选一件事情，我们在各个组织中一遍又一遍地看到，无论奖励制度是否有效，有效的工作团队、有效的组织，似乎都归结为他们如何定义超级明星。那么，领导者或公司雇佣和培养什么样的超级明星呢？在最好的公司，最好的领导者会始终如一地提拔那些不仅个人表现出色，而且还能帮助周围其他人成功的人。他们尤其积极地管理，甚至经常解雇那些伤害他人或踩着别人往上爬的人。那些参与功能失调的内部竞争的人。这方面有一个很好的例子，我们在《知行差距》这本书中谈到过，也在新书中谈到过，因为它是一个非常棒的例子。
男装仓库（Men's Warehouse），总部设在西海岸，我认为现在遍布美国各地——他们批发男装。他们的创始人是一个名叫乔治·齐默的人，他在电视上很有名，至少对我们美国人来说是这样。他们奉行团队销售的理念。如果你在男装仓库的商店里做销售员，如果有人走进店里，这笔销售不应该只由你来完成，而是每个人都应该帮忙，如果你是那个拿到佣金的人。他们有一个员工，从不同的员工那里偷走了太多的销售额，严重破坏了销售环境，他们正在考虑解雇他，但他们很担心，因为他是西雅图地区业绩最高的销售员。但在经过一番犹豫之后，他们最终还是解雇了他。但重点是，尽管没有一个销售员达到我们明星销售员的水平，但商店的销售额却增长了 30%。对我来说，这就是教训，你有了害群之马，就必须除掉他们。
更深入地挖掘一下关于害群之马的内容，有一个概念，有充分的文献记录，我在《好老板，坏老板》一书中也谈到过一点。如果有人给我发邮件，我会把最初的学术文章发给你，那就是，当一个团队中出现害群之马时，核心原因之一是这种“坏事比好事更有影响力”的现象。因此，坏事比好事更有影响力现象是指，他们在数十项研究中发现，这就是所谓的五比一法则。因此，在工作场所，如果你与你的同事或老板发生一次负面互动，它对情绪的影响是正面反应的五倍。
还有，关于人际关系的内容，对于我们这些处于人际关系中的人来说，这也很可怕，但也很有启发意义。也就是说，在那些能够持久的关系与那些破裂的关系中，它们之所以能够持久，往往是因为在一段关系中发生的每一次糟糕的互动，都需要五次良好的互动来弥补。这可以说是基本的心理学，它支撑着威尔·菲尔普斯（Will Phelps）教授的一些非常引人入胜的研究，他在西雅图做研究。他在大量研究中发现，即使团队中只有一个负面成员，比如一个懒鬼、一个扫兴鬼、一个混蛋——仅仅有一个这样的人在你的团队中，就可能使没有这种人的团队的绩效下降 30% 到 40%。这发生的原因有两个。一是负面行为具有传染性，这就是为什么会有烂苹果的图片，它会蔓延开来。另一个原因是，当你的团队中有这样的人时，你会花更多的时间来处理这个人，而花在绩效上的时间就少了。
为了总结一下关于害群之马的内容，我最喜欢的公司之一是一家名为贝尔德的公司，首席执行官是保罗·珀塞尔，这是一家位于中西部的金融服务公司，他们非常成功。他们一直在吹嘘的一件事，也是帮助他们在过去三四年里登上最佳工作场所榜单的原因之一，是他们有“禁止混蛋规则”。我曾与保罗·珀塞尔谈论过这件事，他是首席执行官，我说你们是如何执行“禁止混蛋规则”的，他说：“在面试时，我会告诉他们，如果我发现他们是混蛋，我会解雇他们。”这有点像一种奇怪的选拔技巧。但我问他，那么，你如何知道某人是不是混蛋呢？他说，嗯，他们会做三件事：第一，他们把自己的利益置于同事、组织和客户之上。再回到我对明星员工的定义，你会再次得到这样一种概念，即人们更注重个人主义和自私自利，而不是支持整个组织。
好的，我们还有一个，然后我们可以进入提问和对话环节。最后一个你一遍又一遍看到的事情是，当我在回顾关于老板的研究时，你问人们，“什么是好老板？”好老板是那种，用一句表达来说，“他们会支持你”，他们保护我，他们在我需要的时候保护我，正如幻灯片所示，本质上，最好的老板会保护人们免受各种坏事的侵害，伤害、侵扰、干扰，诸如此类的，愚蠢的行为等等。有时这只是简单的事情。例如，正如明茨伯格在这里引用的那样，这仅仅是一个例子——他有一句著名的老话——“有人曾经半开玩笑地将经理定义为，一个接待访客的人，这样其他人就可以完成他们的工作。“ 因此，仅仅以平凡的方式保护员工，通常就是这种情况发生的方式。
另一个例子，一个真正能看到组织生活中大量滥用职权的例子是会议。事实上，我读过的更令人不安的文献之一，实际上有一些关于这方面的新书，认为如果你想在你的组织中拥有权力，你应该例如召开会议，然后迟到，你想要迟到的原因是，这表明你非常重要，会议不能没有你开始。好吧，这很好，但这不尊重别人的时间，正如威尔·赖特的例子所说：他曾与这个人海洋·奎格利（Ocean Quigley）共事，海洋·奎格利是煤矿里的金丝雀。当他举起手表示无聊时，这是一个信号，威尔·赖特会结束会议。威尔·赖特还规定，谁召集会议，谁就交一美元，以让他们三思而后行。
对我来说，如果我要选一个地方，一个微观世界，老板要么保护员工的时间，要么滥用员工的时间，我认为会议行为非常重要。顺便说一句，如果我要提名一个与我共事过的人，他在这一点上做得最好，那将是约翰·轩尼诗，我在斯坦福大学的校长。当他担任我的院长时，他在这方面做得非常出色，总是准时开会，甚至为了尊重大家的时间而提前结束会议。
最后，作为一个保护员工免受高层愚蠢行为侵害的例子，我忍不住要分享这个，因为我几周前才得到这个，或者说是得到皮克斯的批准可以使用这个例子。我们很多人都知道皮克斯现在有多么成功，但事实证明，他们在树林里徘徊了大约 30 年，并且经历了各种不同的形式，尤其是在埃德·卡特穆尔（创始人兼精神领袖）以及技术非常出色的艾尔维·雷·史密斯（Alvy Ray Smith）的领导下。有一次，他们是卢卡斯帝国的一部分，一位效率专家被聘请来削减成本，主要是因为乔治·卢卡斯正在经历一场代价高昂的离婚，他需要一些钱。因此，发生的事情是，这位效率专家迫使他们开始裁员，开始裁员，开始裁员。艾尔维·雷和埃德一直拒绝回应，最后他们屈服于压力，给效率专家提供了一份名单，上面有两个名字——埃德·卡特穆尔和艾尔维·雷·史密斯。这在某种程度上阻止了他们，此后不久，实际上，史蒂夫·乔布斯以 1000 万美元收购了皮克斯，但这个故事之所以如此有力，当然是因为它是老板支持员工的终极案例，但每当我过去五六年去皮克斯时，总有几位老员工一遍又一遍地讲述这个故事。这让他们感到安全，因为他们为一位如此支持他们的老板工作。
好的。波莉，我要说最后一点想法，然后我们可以进入讨论环节。
波莉：太棒了，我已经收集了很多好问题。
鲍勃：我的临别想法是，有很多事情可以区分好老板和坏老板，仅仅听一场研讨会，甚至做这份工作几年，都不足以成为一个伟大的老板。但如果我要选一件事情，一种诊断性的事情，每个老板都应该努力，并且应该了解，那就是关于能量的研究。罗布·克罗斯（Rob Cross）领导了这项伟大的研究，他在弗吉尼亚大学工作，在他的研究中，他一遍又一遍地表明，某人是否获得良好的绩效评估、是否获得晋升、是否被一个由努力工作和充满活力——以及创新——的人组成的网络所包围，最强大的预测因素是能量问题。问题很简单：人们和你交谈后，他们的能量是更多了还是更少了？
这不仅仅是关于个人魅力的论点，一些最好的激励者是那些仅仅支持员工、正确激励他们等等的人；所以对于在座的老板们，这是我想提出的主要问题。人们和你交谈后会发生什么？他们的能量是更多了还是更少了？当然，与此相关的一个关键问题是，你知道为你工作是什么感觉吗？也许我们应该就此结束，开始对话。
波莉：太棒了，谢谢你，鲍勃。问题像潮水般涌来，真是引人深思。我这就直接切入主题，以确保我们能尽可能多地回答问题。我认为能量诊断非常棒，我想强调的是，无论你是自己的老板，还是一个庞大组织的领导者，你都可以问这个问题。
鲍勃：你可以匿名进行。
波莉：说到这里，我们收到了很多问题，我将尝试把它们放在一起。我们无法回答每一个问题。人们都在问关于“改造”的问题。你谈了很多关于如果你是老板，你如何重新思考自己的方法——你如何变得更自觉、完美地自信等等。好的，有两个问题，如果你有一个坏老板怎么办，这是你可以从外部帮助解决的问题，还是只能从内部解决？害群之马可以被改造吗？所以，这是一个有点两部分的问题。
鲍勃：关于改造问题。我认为非常重要（而且我没有足够强调这一点，所以我很高兴你问了这个问题）要研究关于自我实现的预言以及人们对他人的假设和心态的研究。实际上有很多关于这方面的研究——如果你相信你领导的人可以变得更好，他们就可以变得更好。如果你指导他们，把他们放在他们可以学习和成长的环境中。一个很好的例子，一个令人惊叹的例子，我已经多次公开谈论过，在硅谷，我最喜欢的人之一是兰迪·科米萨尔（Randy Komisar），他写了《僧侣与谜语》、《V计划》，也是一位风险投资家，在很多方面都是非常成功的企业家。兰迪公开谈论了他年轻时是如何像一个专横的混蛋。他描述了在他生命中有一位关键导师，真正帮助他改造，成为一个对他人需求更加敏感的人。他的导师是比尔·坎贝尔（Bill Campbell），他在硅谷是一位著名的优秀教练，他不仅与史蒂夫·乔布斯和谷歌团队合作，而且非常出色。所以，改造人是可能的。
我曾与另一位高管合作过一段时间，他曾向我描述过，他在职业生涯早期有点像一个十足的专横的混蛋，他现在学到的主要教训，除了更加谦虚之外，就是当事情出错时，一切都是他的错。当事情进展顺利时，他会把功劳归于别人。在所有这些情况下，我都要强调，这需要一段时间。如果你所处的情况确实没有时间进行心理治疗，你只需要完成工作。这就是为什么可能需要按下删除键。所以，是的，改造人类是可能的。
我想关于第二部分，如果你为一个坏老板工作，我的回答是，你遇到了权力动态问题。如果你要开始改造你的坏老板，你必须进行计算。如果你越过你的老板，告诉你的老板的老板，他们需要帮助，他们有缺陷，这将需要一段时间，他们需要参加某种计划，会发生什么？我的第一个建议是不要单独行动，带上一些其他同事，这样你就可以得到一些保护，其次要意识到你处于权力劣势。
尽管如此，有时这种情况还是会发生，事实上，我提到的那位首席执行官，现在已经被改造了，我不能透露他的名字，因为有人会枪杀我，我签了保密协议。那是一个真正的案例，从他参与的一个大型项目开始，团队找到了他的老板，说我们要么解雇他，要么改造他。顺便说一句，他现在是公司的首席执行官，非常受人爱戴，每个人都在谈论他的改造故事。但这花费了十年的时间。如果你在一家创业公司，没有任何预算，而且你有一个非常糟糕的员工，我认为最好不要等待，最好说再见。行为的改变确实会发生，但不会立即发生。
波莉：这就是你从书中得到的另一个启示：我们对人性的严重性以及改变人性的难度也应该抱有一种健康的敬畏之心。一个更组织性的问题，这与我们在 MIX 为自己设定的挑战非常相关。有人问了一个非常好的问题，关于我们组织中存在的偏见，即创建标准化的指标、标准化的绩效评估，以及自上而下地设计工作以适应这些类别，而不是设计工作以获得最高效、最有效、最快乐、最满意的员工。她问，你如何摆脱这种一刀切的方法？我认为一位好老板可能会意识到这一点，所以这是一个更系统性的问题。
鲍勃：所以，有趣的是，摆脱这种情况似乎有点哲学意味。我刚刚与我的同事哈吉·罗威（Huggy Rowe）开始了一个项目，我们正在写一本关于规模化的书，希望我们正在写一本关于规模化的书。我们正在研究行为传播的案例，我们看到了两种模式。我们看到的一种模式是直接的顺从模式——你要这样做，而且要完全按照这种方式做，有时这很有道理。我认为完全复制和制造英特尔，有时他们像星巴克或麦当劳一样运营连锁店的方式——这可能有些道理，在所有这些情况下，你都只是试图消除差异。
但也还有另一种方法。你在诺德斯特龙（Nordstrom）看到了一些。你在佛教中也看到了一些，那里的目标是传播心态，然后信任人们去做符合观点的的事情。对我来说，这是两种不同的策略，事实上，我们称之为佛教与天主教式的方法。当然，在天主教中，有一种对顺从的推动，当然，天主教是世界上最成功的宗教之一，然后是佛教，那里有一种普遍的心态，并且围绕它有很多变化。这在一定程度上是一个设计决策，但我认为，如果你的工作需要一些创造力和一些个人判断，那么引入克隆人可能不是最好的方法，但控制狂式的管理者有时就是无法控制自己。
所以这是一个很好的问题。再说一遍，这是一个设计问题，我认为你想要的创造力越多，犯错的成本在很多方面就越低。那就是你想要允许更多变化并推动一种心态，而不是仅仅遵守标准的地方。
波莉：这真的很有帮助。我也认为这是一个好问题。但让我们播下如何应对控制狂的概念。很多人都对真正成为一名好的倾听者这个问题提出了疑问。当然，这是我们应该在幼儿园学习的东西，但实际上我们很少有人做到。仅仅因为是老板就意味着你会与坏消息或全局隔绝。那么，你能否把它降低到一个更实际的层面，你有很多故事，无论是 IDEO 的大卫·凯利（David Kelley）还是布拉德·伯德——围绕着人们建立起来的机制或实践或个人纪律来对抗这种情况。
鲍勃：我有一些可以点名道姓的故事，但我没有做很多组织变革的事情，但偶尔我会参与其中，所以我们——我曾与其他人一起工作——我们曾与一位首席执行官合作——人们一直在抱怨他打断别人说话，占用所有的时间，以及一连串的问题，当然还有不倾听。所以我们做了这个，我们做了这种技巧。我们参加了他的一个会议，我们两个人坐在后面，我们记录了他说了多少话，我们记录了他提出的陈述数量与他提出的问题数量，以及他打断了多少次。
数字非常糟糕。在一个小时的会议中，大约有 30-40 次打断，他占用了大约 80% 的谈话时间。他几乎没有提问，他主要是在陈述。然后我们做了这件事，我们把他从房间里叫出去，我们让其他五个人——基本上是他的下属——猜测数字是多少。他们猜得几乎完全正确。然后我们把这个人带回来，我们说，我们统计了打断次数、谈话时间、陈述与问题——你估计你做了多少？
他完全错了。他说自己打了大约 5 次断，谈话时间大约占 25% 或 30%，但他自己认为至少有 80%。他几乎没有提问。好吧，首先他生气了，坦率地说，还吼了几句——不是你见过的最友善的人。但有一种逐渐意识到的感觉，我们的理解是，他实际上从这个过程中学到了一些东西。
我之所以提起这件事，是因为如果你研究一下自我意识，证据实际上非常清楚地表明，我们人类在大多数情况下都非常不自觉自己的行为。而且，我们对某件事越自信，我们就越不自觉。所以，如果你真的关心改变这一点——有些人可能不在乎。但让别人分析你的行为并反馈给你是一个好方法。因此，如果回到这个问题，但我们听到的消息是这个人实际上已经变得更好了，可以回来重新计算数字并给他反馈。但在这种情况下，让我们看看我的两个障碍——这对老板来说并不完全是奉承。这也是向老板传递坏消息。我想这就是顾问存在的一个很好的理由，因为我们可以被解雇，而且通常不会产生长期的负面影响。
波莉：顾问的一个很好的理由。
鲍勃：你可以责怪他们，你可以解雇他们。但这个想法是，找一个来自外部的、可以安全地做这件事的人是一个好主意。但自我意识的概念确实是一个大问题。如果你关心它，你必须假设你没有自我意识。我还有第二个建议，对于那些可能不敏感、不善于倾听，但不在乎，但不想改变自己行为的老板。聘请我所说的“有毒处理者”。找一个人有点像那些在游行队伍后面清理粪便的人。一位优秀的首席执行官会这样做。多年来，在硅谷，雷·莱恩（Ray Lane）为拉里·埃里森（Larry Ellison）做这件事，雷·莱恩现在是惠普（HP）的董事会成员，我认为雷·莱恩特别对拉里·埃里森聘请马克·赫德（Mark Hurd）感到愤怒的原因之一是，他已经做了这份工作很多年，并且受到了一些虐待，或者至少不得不清理很多烂摊子。
波莉：我们快要结束了，但我们仍然有很多活跃用户，所以我将使用行政决策，并把时间延长，即使这可能是一种坏老板的行为。有人刚刚问了一个很好的问题，如果你正在面试一份新工作，你会亲自问你的未来老板什么问题，以 выяснить 他们是不是混蛋。
鲍勃：嗯，盖伊·川崎（Guy Kawasaki）和我整理了一份清单，我会发给你，我们可以把它贴出来——列出需要注意的事项。但首先要注意的是——你的老板——你的未来老板——告诉你真相的可能性并不总是很高。这与其说是撒谎，不如说是缺乏自我意识。所以我的主要建议是，尝试找到为老板工作的人，或者更好的是，曾经为老板工作过的人，试图了解这个人。这是你能做的最好的事情。因为即使是最糟糕、最无能的老板，也有能力在雇佣的“约会阶段”表现出色。我的第一个评论是，不要相信它，但在面试中，我注意到的一些事情（但要小心）是，首先，他们是邀功精吗？在每个故事中，他们是否都使用“我”这个词，并让人听起来好像没有团队在做所有事情，而实际上显然有一个团队在做。所以这是我注意的一件事。我还会注意，当他们在组织的大厅里走动时，人们是如何回应他们的？人们是友好地回应，还是像躲避瘟疫一样躲开这个人。
但这些小事情与找到一个人或尽可能多的人，并询问他们情况如何相比，就显得苍白无力了。还有一件事，作为一个附加说明，有时表面上粗暴和粗鲁的人，有时对他们的人最忠诚，所以不要对那些可能人际关系不那么圆滑的人反应过度。
波莉：太棒了。我想再问一个问题，尽管我们可能应该结束了。这里还有另一个问题，这是一个很好的问题：这么多公司痴迷于领导力发展项目，并为此花费了大量资金，而实际上，这些项目在管理者和领导者之间制造了一点隔离，并将有潜力的人才放在了快车道上。我可能有点在引导问题，但是，听众提出的问题是，当公司制定这些领导力项目时，往往会犯的最大错误是什么。
鲍勃：我不知道最大的错误是什么，但我想为了呼应你的引导，吉姆·马奇（Jim March）提出了一个有趣的论点，詹姆斯·马奇可能是目前在世的最负盛名的组织理论家，他上次几乎赢得了诺贝尔奖，吉姆·马奇几乎总是提出这个论点，如果你看看伟大的组织所做的事情，当我们关注绝对的佼佼者和明星员工时，往往是大量管理者和员工的普通能力在做着非常平凡的事情。即使在最佳工作场所也是如此，所以你必须非常小心，因为做好平凡、不那么引人注目的事情对于组织来说非常重要，以至于赶走这些人确实是一个问题。我只是认为，普通能力的一个标志——作为一个旧金山巨人队的球迷——我想我们有伟大的投手，但他们赢得世界大赛是依靠一大群不一定是超级明星，但却表现出良好、持续、普通的实力，而且他们也互相支持的人。
这些系统的另一个问题是，因为普通能力很重要，但有时当你过分美化超级明星时——并不是说超级明星不重要，我想声明一下——但你过分美化他们，你所做的就是打击和驱逐那些实际上年复一年地维持组织运转的 B 级球员的士气。对我来说，这也只是一个论点，如果你尊重每个人，那么整个企业就会具有优势。但在现实生活中，这非常难以做到，因为你有一个带来所有收入的摇钱树，或者领导了最出色团队的人。有时很难不给他们过多的金钱和过多的关注。
波莉：好吧，这是一个很棒的结尾，这种尊重每个人的概念，你在书中谈到了绩效与人性之间的平衡。我认为太多的资本主义一直偏向于以牺牲人性为代价追求绩效，我认为你正在尽自己的一份力量来恢复这种平衡。鲍勃，非常感谢你今天来到这里。
鲍勃：非常棒。一直都很荣幸。
Polly: 我只是想让大家知道，因为我们收到了太多问题而无法一一解答。很多人都想知道，我们是否能够听到这次录音。我知道 opensource.com 和 MIX 都会发布录音。我只是想澄清一下，MIX 的网址实际上是 hackmanagement.com，这是联系我们最简单的方式。我们会在我们的网站和 opensource.com 上发布所有这些内容。
在我们告别之前，还有一个简短的公告，我只是想让在场的所有观众知道，我们正在赞助一系列 M 奖项，它们就像管理领域的 X 奖项。目前我们正在赞助一个关于组织如何创建充满激情的社区并释放人类潜能的奖项。它由人力资本研究所赞助，如果您提交故事或创新方法，您将有机会在三月份的人力资本峰会上展示您的想法。如果您对此感兴趣，请访问我们的网站 hackmanagement.com。而且，我们的联合创始人加里·哈默尔将于 12 月 16 日在线举办办公时间，教您如何写好故事或创新方法，这可能会很有趣。
再次感谢大家的到来，并衷心感谢才华横溢的鲍勃·萨顿。
Bob: 谢谢，这很有趣！
Chris: 我谨代表 opensource.com，向 Polly 和 Bob 以及今天所有参与者表示感谢。
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