Rebecca Fernandez

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北卡罗来纳州罗利市

Rebecca Fernandez 是红帽公司的首席项目经理,领导项目以帮助公司扩展其开放文化。她是开放组织大使,《开放组织》一书的撰稿人,并维护开放决策框架。她对开源原则和实践的交叉点,以及它们如何为更好地改造组织感兴趣。

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当然,在现实生活中它总是比理论上更混乱。实际上,这是解决这些想法的很大一部分,IMO... 更清楚地了解如何从很多人那里获得意见,而不会最终陷入不清楚谁是最终决策者,或者每个人都觉得自己对每个决定都有投票权的地方。因为,正如您如此清楚地指出的那样,人们在这种环境中什么都做不了!

我期待着关于第 6 章(做出包容性决策)的讨论。想象一下,我们会更深入地探讨这类事情!

Guy 说,“……我也觉得组织中的某些部门(法律、人力资源)不是以这种方式运行的良好候选者,因为它们需要太多的‘硬实时’决策。”

嗯,本着开放组织的精神,我不得不不同意您在这部分上的看法。:) 我实际上认为,现在是人力资源团队正视挑战的时候了,而且他们正面临压力。原因如下

当您查看像 Glassdoor.com 这样的网站时,该网站鼓励员工发布匿名评论,评论他们在当前和前任雇主那里工作的情况,公司后台职能部门(例如人力资源部)不再容易在不为此负责的情况下做出决策。坦率地说,许多人力资源领导者对此深感担忧,因为他们看到了这种残酷的诚实和开放的反馈,全世界都可以看到,影响了他们招聘新人才的能力。

因此,现在真的是采用新方法的时候了,这种方法可以吸引人力资源等部门以外的人员,并让他们在公司内部发出声音。

对我来说,在像红帽这样的开放组织中工作最酷的事情之一是,虽然我们在 Glassdoor 等地方获得了负面反馈,就像其他所有公司一样……但很少是我们公司内部尚未听到的东西,以及我们从特定个人那里听到的东西,他们感到可以畅所欲言。所以我们不会感到措手不及;我们意识到我们的同事认为我们需要改进的地方,很多时候,我们已经在与他们讨论这些话题了。

随着世界变得更加开放,组织将不得不弄清楚如何应对这种情况,我相信 Jim 在书中谈到的内容确实会(并且已经!)使公司走在曲线的前面。

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