组织文化就像影子——每个人都有，但没人知道如何牢牢抓住它。
在今年的 All Things Open 大会上，DLT Solutions 的解决方案架构师和首席工程师 Matt Micene 将教听众如何掌握看似无法掌握的东西。
我们与 Matt 聊了聊价值观和工具之间的功能关系、职场流言终结以及构建创新组织文化——无论它们是什么。
让我们从头开始：什么是文化？
文化是我们体验世界的镜头。它是对一群人如何与环境和其他人互动的描述。它是他们相信的一切、他们的行为方式、他们使用的符号、他们讲述的神话和故事的总和。它是艺术、工具、仪式、习惯、语言等等。简而言之，它就是一切！
在组织中，文化像社会一样分层和变化。关于如何经营企业、员工应该如何着装、等级管理的下属链等等的许多“基本真理”都已有 50 多年的历史。它们承载着很大的分量，并且往往是不言而喻的，更多的是管理者允许什么而不是他们惩罚什么。
如果“文化”和“工具”不是同义词，那么它们如何相互关联？
工具是文化的产物，同时也可以影响文化。
工具是文化决定用来改进流程的具体事物。巴克敏斯特·富勒 (Buckminster Fuller) 有一句关于工具和思考的名言：“如果你想教人们一种新的思维方式，不要费心去教他们。相反，给他们一个工具，使用它将引导他们产生新的思维方式。” 特别是，DevOps 工具可以为人们提供看待事物的新方法——例如将代码交付到生产环境。但是，有很多例子表明，新工具并没有影响使用它的人们的思维方式，因此事情没有改变。
有意思。能举一个例子吗？
从纯粹的学术、人类学角度来看，你可以看看像新石器革命这样基本的东西，也称为农业的发展。由于我们谈论的是大约 12,000 年前的时代，你无法指出单一的工具或因素，但是为种植植物以及后来的饲养动物而发明的工具对人类文化产生了巨大的影响。
在更贴切的答案中，云对 IT 思维产生了非常直接的影响。“云原生”应用程序和运营的概念都围绕工具的性质及其含义展开。我甚至会指出虚拟化是一种产生相反效果的工具。虚拟化是云的基础，但它并没有改变我们构建、维护或期望服务器行为的方式。我们获得了更好的成本效益，但没有获得新的思维方式。
对于那些声称他们想要“改变”其 IT 部门、团队或组织的“文化”的人，你通常如何回应？
通常，人们想要改变的某些具体事物可以缩小为组织有意识或无意识地持有的信念。找到这种痒的根源，找出根源，然后开始制定替代方案——一些有价值并传达新方式的东西。
你正在尝试影响人们的思维方式，这比大多数人想象的要困难和耗时。我会告诉人们从小处着手，特别是如果这是他们第一次尝试积极影响他人。尝试了解人们如何与组织联系，以及这可能与你与组织的联系方式有何不同。看看其他积极管理和影响其文化的组织，如 Facebook 或 Zappos 或 ARAMCO。哦，还有读书！
有什么推荐吗？
当然！我将向你预览一下我即将发表的演讲中的一张幻灯片
- 凤凰项目 (The Phoenix Project)
- 高效 DevOps (Effective DevOps)
- 第五项修炼 (The Fifth Discipline)
- 团队的团队 (Team of Teams)
- 孤岛效应 (The Silo Effect)
- 道德迷宫 (Moral Mazes)
- 组织重构 (Reframing Organizations)
我想指出的是，这些书大多数都不是以 IT 为重点的书籍，而且有几本不是新书（但最近进行了修订）。我们需要了解，我们不是组织文化的先驱；那里有大量的现有材料和学科。不要仅仅因为你认识德明 (Deming) 和德鲁克 (Drucker) 的名字就只关注他们！
阅读更多来自更多学科的资料可以让你比较和对比该主题的权威声音。例如，对我来说，《组织重构》(Reframing Organizations) 是一本好书，但其中一些传统的等级制度重点与我的观点或其他作者的观点不符。
与影响组织文化相关的最困难的任务是什么？
文化通过共识而非命令而改变。你不能只是说“我们不再相信 XYZ 了”并期望它会发生。像“我们一直都是这样做的”这样的说法中内置了一个完整的强化系统，而不仅仅是不想惹麻烦。
让人们认同你的新故事或使命可能很困难，尤其是在一个更古老、更成熟的组织中。文化更像是一种“涌现属性”，而不是你可以修复的东西。组织文化往往是非正式的、不明确的，几乎是无意识的；很少有组织认真思考他们的文化，即使有，也很少。
组织文化也是一种个人体验；并非每个人对变革都有相同的反应。与变革背后的使命感和目标建立联系可能是一个巨大的挑战。
是的。我们热衷于讨论在建立开放的组织文化时目标和使命的重要性。但是，如果文化是一种涌现属性，是我们无法直接作用的东西，那么你建议从什么方面着手，开始漫长的文化变革过程呢？
打破神话和构建神话。很大一部分文化是通过我们讲述自己的故事来表达和体验的。组织倾向于通过有效的使命宣言来讲述自己的故事。当使命和目标没有充满华而不实的励志填充物，而是与人们希望看到的自己联系起来时，它们才是有效的。
领导 New America DC 的 Laurenellen McCann 在她提出“与人一起构建，而不是为他们构建”这句话时，抓住了一个关键概念。
虽然这主要是关于社会公益技术，但他们对文化影响有着深刻的看法：“在自上而下的世界中，人们采取行动、做出决定并‘为’我们构建系统——大多数时候，要么经过我们明确的同意，要么经过结构性的同意……我们可以选择停止‘为人们’工作，并着手真正开始与他们合作。”
将人们讲述和听到的故事与强有力的信息联系起来，然后开始为他们工作。这就是你如何影响你的组织文化的方式。
你更可能先做哪件事：恢复孤岛式工作模式还是刮掉胡子？
仅仅因为我口才好并不意味着我就赢了！我仍然在一个高度孤立的环境中工作，积极尝试寻找新的神话在内部讲述。
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