主街上的开放式组织

我最近有机会与红帽公司首席执行官、《开放式组织》的作者吉姆·怀特赫斯特就他的书进行了交流。因为我也认为健康的企业文化是成功业务的基石，所以吉姆和我在很多理念上不谋而合，他帮助我更清楚地认识到，开放式组织的概念是驱动员工敬业度、成长和持续改进的模式。

我们的对话主要集中在他的书中的理念如何应用于创业型和“主街”企业，这正是我的企业 Jetco Delivery（一家总部位于德克萨斯州休斯顿的货运和物流公司）的写照。商业书籍往往包含伟大的想法，但许多公司很难将这些想法融入实践。与吉姆讨论他的概念和《开放式组织》让我耳目一新。红帽的商业模式是未来公司的蓝图，与组织规模无关。

让你的前线人员参与进来

员工的热情和敬业度从根本上导致客户满意度，而传统的“自上而下”的商业模式，以等级制度和自上而下的指令为中心，已经过时了。我承认，在这样的思维方式上，卡车运输行业（以及许多其他“旧经济”企业）往往是落后的。很多时候，员工被隔离——你要么是办公室员工，要么是司机——这两者很少在会议中互动，或者在为公司整体做决策时互动。

我可以证明，开放式组织的概念帮助我们转型了业务。我们的司机是我们的前线人员，因此他们是我们公司的眼睛和耳朵。因此，至关重要的是，他们要参与我们的决策，向我们提出他们的想法，并知道他们被纳入公司发生的事情中。2013年，我们成立了一个司机委员会，该委员会由同行选举产生的司机组成。当然，我们也有一些反对者认为我们实际上是在创建一个工会。你可以随便称呼它，但这是我们做出的最好的决定之一。现在，我们每次管理和运营会议都有司机委员会的代表出席，我们基本上拆除了部门壁垒。吉姆的开放式组织概念是有效的：无论公司或行业规模如何，根据我自己的经验，它对于员工敬业度和主人翁精神至关重要。

充满千禧一代的办公室

吉姆认为，“大多数千禧一代不想为大公司工作。” 他认为，大公司不是问题所在；问题在于等级制度。我可以告诉你，卡车运输行业不一定是人们最想加入的行业。然而，当我环顾我们的办公室时，里面挤满了千禧一代，他们还在不断走进我们的大门寻找工作机会。为什么？文化。我们已经建立了一种包容各方、领导力驱动、员工当家作主的文化，而这正是千禧一代所追求的。想要成功聘用最优秀的年轻候选人的商业领袖，将随着时间的推移调整他们的业务结构，以适应对工作意义、灵活性和敬业度的空前需求。

20/60/20 法则

我与吉姆的谈话部分围绕着这样一个事实展开，即我们在实施根本性变革时都经历过人员流失。人员流失是必须预料到的，它可以让你淘汰那些不认同你的价值观的人。吉姆分享说，当他领导达美航空公司进行重组时，他的团队被要求签署一份“算我一个”协议，该协议规定了预期的行为，或者为那些不签署协议的人提供遣散费。吉姆的团队中约有 20% 的人在重组期间离开了。我也经历过同样的过程，我喜欢称之为 20/60/20 法则。当你开始进行变革时，你的团队中有 20% 的人会支持你；他们看到了你的方向，他们支持并信任你。60% 的人可能不确定变革，但他们思想开放。作为领导者，我们的工作是争取这 60% 的人。最后的 20% 的人不支持，而且永远不会支持。对于这 20% 的人，你作为领导者的工作是为他们提供平稳的离职过渡。我们必须为 80% 的人努力。这些人是支持我们文化的员工，他们理解变革的原因，他们会努力使公司成为最好的公司。

你的文化将决定谁留下，谁离开

吉姆和我谈到了老派思维，即领导层每年必须淘汰掉 10% 的垫底员工。我们一致认为，公司的文化会淘汰掉这些特定的员工。我承认，过去，有时我会引进雇佣兵来满足我公司的特定需求。虽然最初的实际需求可能得到了满足，但这些员工往往没有坚持下来，尤其是在他们与我们的文化不符的情况下。一家创业型公司会围绕其文化培养领导力，而不是反过来。招聘要看价值观和文化契合度；技术技能是可以教会的。

我与吉姆的谈话重申了我的信念，即健康的企业文化是成功业务的基础，而且，作为领导者，我们必须为变革和健康增长做好准备，同时创建一支由赋能员工组成的团队。我很感激能向吉姆和《开放式组织》学习。

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