领导力转变为伙伴关系

工作世界正在改变，但谁在驱动变革？

“新工作世界”中的领导力应将您的转型努力集中在工作上。而不是工作/生活平衡。不是更高的薪酬和福利。不是弹性工作制或远程办公。不是休假或志愿服务。不是有毒的老板或官僚主义。不是年度绩效评估。虽然这些以及所有类似问题都有其合理性，但新工作世界中的领导力关乎工作的设计——这一领域尚未完全从工业时代中脱离出来。

工作世界正在改变，但什么在驱动变革？

今天的商业世界不仅以世界的“扁平化”、严峻的全球化、技术的速度、变化的人口结构和金融危机为特征，还以员工优先事项的转变为特征。现在的员工对雇主的要求比历史上任何时候都高。全球化、扁平化的层级结构、先进的技术和强大的员工价值观正在为新工作世界设定议程。再加上不断变化的人口结构和金融危机，您就会开始意识到组织需要快速变革才能跟上步伐！

本文最初发布在管理创新交流平台 (MIX) 上，这是一个旨在重塑 21 世纪管理模式的开放创新项目。

新工作世界模型应将您的转型努力集中在工作上。而不是工作/生活平衡。不是更高的薪酬和福利。不是弹性工作制或远程办公。不是休假或志愿服务。不是有毒的老板或官僚主义。不是管理不同世代的员工或绩效评估。虽然这些以及所有类似问题都有其合理性，但新工作世界关乎工作的设计——这一领域尚未完全从工业时代中脱离出来。

与释放这些结构中每个个体的才华相比，纯粹以公司为中心的结构是不可持续的。在新工作世界中，优化个体员工的技能、效率和生产力的力量，将比过去以公司为中心的模式更显著地提高整体生产力。

作为了解您在新工作世界之旅中所处位置的第一步，我们使用我们的“新工作世界转型模型”举办了研讨会。

转型模型七大支柱背后的含义是什么？

它们共同定义了新工作世界：一个最终将员工视为公司投资者的环境。领导者利用员工的资产——时间、注意力、想法、知识、热情、精力和社交网络——来推动公司的发展。新工作世界的核心是如何利用他们的工作资本，以及如何不利用。全职员工或合同工，拿薪水的或按小时计费的——都无关紧要。在新工作世界下，在每个项目的基础上，员工将选择是否投入他们的经验、知识、热情和精力，以及投入多少。

信息通过一系列研讨会收集，研讨会使用半结构化问题流程，旨在鼓励自由流畅的对话和辩论，并为代表提供分享真实生活案例和改进建议的机会。
 
伙伴关系—— 参与和培养 与 指令和控制

在旧的工作世界中，孤立的领导者通过指挥和控制来创建和传达他们的愿景。21 世纪的领导力不是单数的。首要目标变为如何驾驭、拥抱和释放组织内部的才能。伙伴关系旨在了解高层团队在创建引人注目的愿景和能够引起共鸣并贯穿整个组织的共同事业方面有多有效。

个人工作设计—— 以用户为中心 与 以公司为中心

您是否曾听过您的员工说他们在家里工作比在公司工作效率更高？个人工作设计旨在了解更“以用户为中心”的文化的力量，以及使其成为有效现实所需的工具、流程和结构。

多重参与—— 个人参与 与 大众参与

如果一个人觉得自己的技能没有得到利用，自己的真正热情和兴趣被锁起来，自己的知识和差异被忽视，那么他就会感到脱节。真正的参与超越了“愿景”，而是了解个人在多大程度上投入精力以最大限度地利用他们的资源。

权力演变—— 横向权力 与 纵向权力

这是关于将权力下放并贯穿整个公司。这意味着培养信任文化，并了解人们在多大程度上真正掌握着如何工作、与谁合作以及何时工作的权力。

连接经济—— 内部和外部协作 与 内部团队

连接经济是关于能够超越传统界限，利用横向和外部知识来源。开源、开放共享、众包和社交网络在新工作世界中都至关重要。连接经济旨在了解您的员工可以多么容易地找到和访问知识以快速有效地完成工作。

个人投资回报率—— 个人回报 与 公司回报

个人投资回报率 (PROI) 是从仅从雇主的角度看待生产力的“回报”的巨大飞跃。PROI 将员工和雇主都视为投资者：它旨在了解个人的时间、注意力、想法、知识、热情和精力的投入如何被视为对推动公司生产力至关重要的宝贵资产并获得认可。

人才消费者—— 人们作为消费者 与 人们作为员工

人与员工之间的界限已经模糊，因此我们需要与人才互动的方式也变得模糊。人才消费者旨在了解组织在吸引注意力、获得忠诚度和沟通方面的表现，就像营销人员了解品牌以及他们如何与消费者沟通一样。

挑战

第一步

我们要求代表考虑一个极端是传统且保守的组织 (0)，另一个极端是拥抱新工作方式的前瞻性组织 (10)，然后在该量表上绘制他们对其公司/部门/部门的看法，图表中间为 0，蜘蛛网图外边缘为 10。