罗氏：从监督到洞察

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一家公司能否通过解放员工进行自我管理来打破官僚主义？罗氏制药公司的一组管理人员着手通过一项管理实验来证明这一点——并在过程中获得了巨大的回报。

触发因素

或许在创新方面，管理层的言辞与现实之间的差距是最大的。理论上，创新是每家公司都渴望和重视的东西——当然也是需要的。但在实践中，对于一个已经充满困难和挫折的过程，障碍却层出不穷。

最令人沮丧的障碍之一是官僚主义，这也是 2009 年 4 月在伦敦商学院会面的一群罗氏经理关注的焦点。该团队由 Oliver Bleck、Nicolas Dunant、Sven Hauptmann、Paul Lambert、Kristen Pressner 和 Nathan Vaidyanathan 组成，他们代表了不同的地理位置和罗氏制药业务内的六个不同领域。

作为一家制药公司，罗氏的使命是将创新置于其工作的核心。没有创新，它就无法竞争。而人们的感觉是，繁文缛节消耗了太多的精力。“我们需要考虑一些方法来解决官僚主义问题，我们这个小组感觉官僚主义有点失控了，”全球学习与发展部门经理 Kristen Pressner 说。“制定官僚流程可能有充分的理由；但在某些情况下，这些理由可能不再那么有用了。”

洞察力能否取代官僚监督？是否可以使用彻底的透明度来消除官僚主义，而又不失去控制？个人责任能否取代外部控制？这些都是我们认为答案必须是“是”的大问题。我们的直觉是，不仅存在官僚主义的替代方案，而且这些替代方案更好——更简单、更符合罗氏的组织价值观、更具激励性——并且（更具争议的是）在成本上是中性的。

关键创新与时间线

我们决定通过设计一个实验来检验我们的假设。我们选择了一个人们认为很痛苦的流程（这没问题……），它影响了很多人，对于人们来说，它足够重要，可以让他们关注结果，并且透明度是适用且合理的。显然，它不能用于任何法定要求的事项。而且它必须是一个他们可以快速看到结果的领域——实际上，他们有时间进行一个只运行三个月的实验。

确定实验的重点

在我们讨论的候选方案中，包括年度预算、考勤、弹性工作安排和外派审批。最终，我们选择了差旅和费用。这可能看起来不是最吸引人的选择，但它有几个优点。毕竟，我们想检验一个普遍的假设——削减官僚主义不仅可行，而且是可取的——而差旅费用符合所有标准。它确实以相当极端的形式体现了价值观的错位，这种错位在心理上和身体上都耗尽了专业人士的努力和承诺。“我负责 6000 万欧元的销售额，但购买一杯 3 欧元的咖啡却需要审批”，一位参与实验的经理概括了普遍的情绪。此外，该团队惊讶地发现，罗氏制药的年度差旅预算高达 4.5 亿瑞士法郎（4.85 亿美元）——因此风险可能比许多人预期的要高。

设置实验

下一步是设置一个可行的实验，并建立一些明确的待检验假设。我们想要检验的三件事是

1. 取消官僚主义的预先授权流程是否会更能激励员工？

2. 新流程是否比以前更简单？

3. 成本会受到什么影响？

为了确保广泛的覆盖面和可靠的结果，我们设计了一个受我们公司在药物发现过程中进行的试验启发的方案。具体来说，我们建立了两对匹配的组，一对来自巴塞尔总部，另一对来自德国 Grenzach 的销售子公司。每对组各有 50 人，因此总共有 200 人的样本。一组是对照组，他们的差旅授权流程继续像以前一样运行——这些“参与者”的当前流程没有变化。

然而，每个地点的第二组被告知，作为试点项目的一部分，他们的差旅将变为自我授权。当然，这要符合公司正常政策（谁有权乘坐商务舱旅行等），罗氏员工自行决定出差，并通过旅行部门预订机票和酒店，无需进一步批准（无论距离多远，无需差旅批准，旅行结束后无需费用批准/签字）。但前提是费用信息将是透明的，并在内网上发布，供其他员工查看。

挑战与解决方案

透明度对整个倡议提出了有趣的挑战。德国文化非常注重保护隐私和私人信息。劳资委员会不仅需要知情，还需要同意将个人信息发布到网上，许多人怀疑是否会获得批准。然而，令他们高兴的是，并且预示着美好的未来，我们说服委员会允许进行实验，只进行了少量修改。与巴塞尔小组的信息发布在网站上不同，劳资委员会更希望通过电子邮件发送信息。并且，与个人姓名完全透明不同，安排是一种折衷方案，其中稍微聚合的信息对参与者和直线经理可见，但对其他人不可见。实际上，德国有条件的批准（以及本身就是一项成就）为实验增加了一层额外的丰富性。现在实际上有三个透明度级别——我们有巴塞尔总部小组，我们基本上知道每个人的费用，逐项列出。在中间，我们有德国小组，他们可以看到自己的支出，几乎就像一个同行群体，以及他们的支出。但它更不透明：他们看不到细节。然后我们有对照组，他们基本上看不到任何东西。

我们还需要考虑到组织上的偏差：罗氏在 2008 年收购了基因泰克，这意味着在 2008 年和 2009 年期间，公司内部特定团队的差旅模式非常不寻常。由于我们想要基准化差旅支出，我们为实验选择了两个不受基因泰克交易影响的群体——即德国销售团队，以及差旅不多的巴塞尔制造团队。

我们还花了很多时间确保调查问卷在英语和德语之间正确翻译，以免在问卷中引入任何偏差。调查问卷提供英语或德语版本。

效益与指标

如上所述，该实验旨在检验三件事

1. 取消官僚主义的预先授权流程是否会更能激励员工？

2. 新流程是否比以前更简单？

3. 成本会受到什么影响？

前两项是通过前后调查来衡量的。为了尽可能避免“霍桑效应”（人们因为知道自己正在作为实验的一部分而被观察而工作更努力、表现更好）的运作，我们注意淡化该项目的实验性质。我们只是告诉这两个小组，“已选择两到三个部门进行试点项目；它将在那天开始；这些是变化，请等待进一步信息。我们保持了非常低调，这实际上给直线经理带来了一些困惑。但我们认为这比告诉他们嘿，你是一个非常激动人心的实验的一部分要好，然后我们就完全陷入霍桑效应了，”Sven Hauptmann 说

然而，正如团队很快意识到的那样，透明度本身与被观察到具有一定的相似之处……那么人们会把它当作一种“老大哥”式的体验吗？如果是这样，激励作用最终可能会受到损害，而不是像他们谨慎希望的那样得到提升。结果，他们对反应感到非常惊讶。与预期的中性到适度改善相反，45% 的参与者表示，由于这些变化，他们的积极性提高了，另有 46% 的人表示没有变化。“我们担心的是，如果积极性下降怎么办，如果人们讨厌在网上某个地方发布信息怎么办？”Pressner 说。“我们认为我们很幸运能获得 5% 的分数。你期望有多少人仅仅因为改变差旅流程而更有动力为一家公司工作？”

调查毫无疑问：83% 的样本认为这种方法更符合罗氏的价值观，同样比例的人希望将其作为正常程序采用。只有极少数人——6%——对自己的费用可供他人查看感到不舒服：并且透明组和半透明组之间的意见没有显着差异。

同样绝大多数人（74% 和 87%）报告说，新流程比旧流程更有效率，并且花费的时间更少——“差旅审批流程效率低下；有时我感觉自己在政府部门工作”，这是一条发自内心的评论。

至于成本，该团队完全预计，随着自我授权，差旅成本会上升，这可能会让成员们面临通过指出预期的对积极性的微小正面影响来证明这些变化是合理的任务。事实上，与 2008 年同期相比，两个实验组的费用都有所下降，其中一个组的费用下降幅度相当大，而两个对照组的总费用没有变化。这是一个启示。“我希望我的费用能激励其他人像我一样少花钱！”

经验教训

对于任何渴望在其组织中复制这种创新的人来说，有几点经验教训。