Z：开源的一代

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Z 世代正开始加入劳动力队伍。这个年龄段——出生于 20 世纪 90 年代初期到 21 世纪初期之间——从未真正在一个没有网络或缺乏手机、笔记本电脑和免费无线网络和数字媒体的世界中存在过。

技术影响造成的职业变化以及经济衰退带来的就业问题，使得 Z 世代的求职经历非常不同——与他们的父母、祖父母甚至兄弟姐妹的经历截然不同。工作场所发现，与这些高度互联的互联网世代“孩子”打交道，极大地改变了游戏规则。

透明度、自力更生、灵活性和个人自由都是 Z 世代职业道德中不可协商的方面——妥善利用这些品质可以改善我们所有人的工作世界。忽视它们——或者更糟糕的是，试图强迫它们适应传统的工作环境——可能会导致同伴间的挫败感、生产力下降、士气低落和员工敬业度不足。那么，雇主应该如何正确应对这种代际转变呢？

Z 世代与北卡罗来纳州新兴问题研究所

最近，在红帽公司举办并由北卡罗来纳州新兴问题研究所赞助的一次商业焦点小组会议，汇集了来自不同就业部门的代表，以解决这种代际差距。

每年，该研究所都会选择一个独立的议题，即州劳动力面临的共同挑战。今年的主题是 Z 世代（定义为 2020 年将年满 18-30 岁的人群）以及这些年轻工人将对未来的商业环境产生的影响。

来自金科拉尔（餐饮服务）、埃尔斯特解决方案（技术）、达勒姆公牛队（小联盟棒球）、富达投资（金融）、凯普斯特拉特（营销和设计）、北卡罗来纳州蓝十字蓝盾（医疗保健）、社区伙伴关系（社会/教育）、土木工程（土地开发）和红帽（技术）等组织的十几位代表讨论了他们在招聘和留住即将成年的这一代人方面所看到的（以及他们预测的）。

今天的 Z 世代

自 2007 年以来一直担任研究所主任的安妮塔·布朗-格雷厄姆在开场时描述了 Z 世代的困境。她强调，他们是美国历史上第一个在预期他们（平均而言）不如他们的父母富裕的情况下进入劳动力市场的世代。缺乏工作和难以找到合适的工作意味着这一代人中的许多人预计会花费更多时间求职或跳槽，并且更难维持独立的家庭。

通过问题引导的讨论，与会者一致认为，Z 世代所表现出的技术技能可能对雇主来说是一个巨大的优势。对于这些年轻的同龄人来说，连接性和现代媒体的使用就像呼吸一样自然。任何有青少年孩子的父母都可能证明，他们的孩子与他人的联系方式是即时且持续的。

但有时，就像一位发言者给出的例子一样，他们的方法似乎有点奇怪。她注意到她十几岁的孩子的在线状态发生了变化（在 Facebook 上从单身变为“恋爱中”），并感到惊讶。她没有听说过任何新男友的消息，所以她问了她的孩子这件事。她的女儿安慰地回答说，这段关系不是真的——只有她的“在线 persona”参与其中。

即时和短信、社交媒体和在线社交是 Z 世代社交、个人和新兴职业生活中无处不在的一部分。他们不必学习互联网前世代苦苦挣扎的沟通技巧，技术已经融入了他们的日常生活。

“在线 persona”关系的例子也说明了 Z 世代根据环境轻松划分和承担社会角色的方式——以及（有时是错误的）期望其他人也会理解这种隔离。

展望 Z 世代的明天

布朗提出了另一个问题：“是否缺乏软技能？” 她指的是沟通技巧。讨论继续进行，很明显，看似缺乏技能实际上归结为两件事：期望和呈现方式。

在场的招聘经理非常警惕（并且非常清楚）Z 世代对社交媒体工具的使用以及他们对知识和评论的随意态度。在线社区及其内容的持久性使得更容易了解潜在的和当前的同龄人。互联网使得普通知识几乎可以立即访问。这孕育了一种新的熟悉感——与信息和彼此之间。因此，Z 世代期望被告知、被允许回应，并让他们的回应被听到和认可。

今天，许多工作场所都欢迎这种交流，但一些公司仍然限制员工，要么禁止使用某些类型的通信，要么强制执行关于可以公开甚至私下（内部）说些什么的规则。

人们指出，这两种限制都不是特别有效。一家禁止员工使用公司机器进行个人网络浏览的雇主发现，员工只是将他们的在线活动转移到他们的手机上——一个偷偷溜到洗手间使用手机的员工比一个打开快速电子邮件窗口的员工花费了更多的工作时间。另一家限制公开讨论某些话题的公司会听到关于频繁的（并且常常是不正确或煽动性的）私人讨论，这些讨论像野火一样蔓延。

Z 世代的益处（和风险）

小组中的许多人承认：Z 世代风格的沟通显然有好处。但是，朝着那种开放性迈进是很困难的。说服根深蒂固的管理层改变既定的做法并非易事。在开放空间中避免冲突可能很困难。在不失去重要形式的隐私的情况下变得更加个人化可能很棘手。

一位小组成员描述了她在创建一个允许公开内部讨论的网站时遇到的阻力。他们设想了一个有用的沟通工具，可以在其中提出和回答问题，并在小问题变成大问题之前解决它们。但他们的执行委员会并不这么认为。他们担心人们会发布分散注意力的评论或有害的错误信息，或者公司决策会受到挑战。

在他们的项目首次亮相后，一个挑战被提出，并进行了一场激烈的讨论。它涉及一位助理和一位高管——与表达过保留意见的同一位高管——之间的快速交流。但在经过一番争论后，双方达成了更文明的交流，问题得到了公开解决。其他可能私下抱怨同一问题的人看到了他们的问题被提交给管理层。高管们虽然感到不安，但至少意识到了分歧，并且可以对此做出反应。他们允许该系统保留。

布朗说：

“Z 世代想知道：我如何融入？我为什么要这样做？为什么必须在那时完成？”

尽管这些说法最初被定义为习惯于即时满足的一代人的自我利益，但更仔细的审视表明，Z 世代并不是唯一一个从了解这些事情——从投入到企业文化中的这些事情中受益的群体。

我们都可以获得更多的知识和更多的商业技术工具。我们没有的是更多的时间。如果正是自我利益让关键论点和想法浮出水面——并创造出更快且更适合我们生活方式的流程——那么我们不都应该像 Z 世代一样工作吗？