我住在距离圣安地列斯断层半英里的地方——每当世界其他地方发生地震时，这个事实就会浮现在我的意识中。我有时会想，这种潜藏在地下的迫在眉睫的灾难感，是否至少在一定程度上是硅谷那种狂热的、恨不得昨天就完成工作的规范的原因。赶紧建立你的公司，因为明天我们可能就会被夷为平地。
就像许多类型的变化一样，主要的构造事件发生得非常缓慢，然后突然爆发。地球漂移的板块在摩擦力的作用下被抑制了几十年或几个世纪，然后有一天，变革的力量终于突破地表，地球爆发了。
本文最初发布在管理创新交流平台 (MIX) 上，这是一个旨在重塑 21 世纪管理模式的开放创新项目。
社会动荡通常不像地震那样突然，但仍然可能令人震惊——特别是对于那些没有关注的人来说。多年来被压抑的怨恨和积压的挫败感会突然爆发，并破坏长期的关系。1773 年，愤怒的殖民者将 300 箱英国茶叶倾倒入波士顿港，就发生了这种情况。1965 年，坚定的民权运动者从阿拉巴马州塞尔玛游行到州议会大厦，也发生了这种情况。1989 年，欣喜若狂的德国人推倒柏林墙，也发生了这种情况。
而这种情况现在正在个人与机构之间的断层线上发生。
在过去几年中，我们看到个人对大型组织和管理人员的信任度出现了根本性的崩溃。在最近的盖洛普民意调查中，当被要求评价各行各业的道德水平时，美国人将代表大企业和大政府的人排在接近底部的位置。只有 12% 的受访者认为企业高管的道德标准“高”或“非常高”。国会议员的情况更糟，只有 9%。
在道德标准方面，将各行业评为“高”或“非常高”的受访者百分比
护士 83%
医生 65%
工程师 62%
大学教师 54%
神职人员 50%
脊椎按摩师 34%
银行家 19%
企业高管 12%
国会议员 9%
HMO 管理人员 8%
汽车销售员 6%
在最近更新的爱德曼信任度晴雨表中，只有四分之一的美国人表示，他们会认为从公司首席执行官那里获得的信息“非常可信”或“极其可信”。员工对他们的经理也不太信任。韬睿惠悦在其 2007 年全球员工队伍调研中发现，只有 38% 的员工相信他们的经理会公开诚实地沟通。
虽然有些人可能会认为这种信任赤字仅仅是一些备受瞩目的丑闻（如安然和雷曼兄弟）的副产品，但我认为更深层次的原因正在发生。个人利益和机构利益的构造板块正在朝着不同的方向移动，并且已经有一段时间了——至少从“普通”工人和选民的角度来看是这样。
当政客歪曲事实或首席执行官违背承诺时，信任会受到打击。然而，我认为个人与机构的脱节是比一些无意的谎言甚至偶尔发生的迪克·富尔德规模的渎职行为更根本的原因造成的。
不仅仅是个人对领导者的诚信失去了信心，而是他们不再相信社会上最强大的机构是在为他们的利益服务。在我写这篇文章时，只有 11% 的美国人认为他们在华盛顿的立法者“做得很好”。在韬睿惠悦的研究中，只有不到 40% 的员工表示他们相信他们的经理真正关心员工的福祉。
信任不仅仅是诚实或甚至忠诚的问题。它也是友谊和善意的问题。我们信任那些将我们的最大利益放在心上的人，而不信任那些对我们的担忧充耳不闻的人。欺骗和渎职会破坏关系，但亲和力和善意的缓慢侵蚀也会如此。
如果立法机构被那些始终将金主的利益置于选民利益之上的政客，或者那些为了短期的政治优势而轻率牺牲国家长期经济安全的政客所控制，那么政府机构将不会被信任——无论是否违反了任何道德准则。同样，如果商业领袖将员工视为可有可无的“资源”，同时慷慨地奖励自己，或者在保留自己奢华的福利的同时削减员工福利，那么公司将受到怀疑——无论是否违反了任何法律。
我不知道近年来机构领导人是否变得不那么诚实了，但似乎他们对公民和员工的利益变得不那么敏感了。造成这种脱节的原因有很多。就政府而言，原因包括将立法者变成特殊利益集团走狗的竞选资金制度、保护在任者免受挑战者的不公正选区划分，以及给予党内极端分子不当影响力的候选人选拔制度。在商业领域，错位是竞争压力造成的，这种压力刺激了工资套利、抑制长期思考的高管薪酬制度以及破坏士气和阻碍贡献的专制管理实践。
另一个更阴险的罪魁祸首是企业和公共部门领导人的集权冲动。那些拥有权力的人往往想要更多的权力——并且通常擅长编造理由来证明他们应该拥有权力。谁能反对“全面解决方案”、“协调”、“共享服务”、“最佳实践”或“规模经济”的需求呢？然而，随着权力从边缘转移到中心，个人影响力减弱，政策变得越来越不适应当地情况。结果：民众感到委屈和无能为力。
我认为互联网的兴起也加剧了个人与机构之间的裂痕。近年来，我们数百万人涌向互联网，利用其开放和精英管理的架构。我们利用网络表达我们的观点，揭露强者的不当行为，建立在线社区并发起新的基层倡议。当我们这样做时，我们对在线下世界中遇到的封闭的、自上而下的权力结构变得越来越不容忍。
无论原因是什么，数据都很清楚：越来越多的人认为我们的机构是为了领导者自己的利益而运作的。世界各地忠诚的天主教徒对他们的教会对性虐待这种毒瘤反应迟缓感到羞耻。茶党活动家感到被剥夺了权利，因为政客们似乎听从了华盛顿特区游说者的命令，而不是家乡选民的命令。而一线员工则觉得自己被边缘化了，因为经理们将他们视为半可编程的机器人。
从金字塔的底部来看，顶层的问题与其说是公然的不诚实，不如说是专横的漠视。因此，民粹主义在美国日益成为一种强大的政治力量，或者 MBA 求职学生在评估未来雇主时，现在将“关心员工”的重视程度几乎与“起薪”一样高，这也就不足为奇了。
随着经济的衰退，员工越来越关注工作保障。韬睿惠悦在 2010 年版的全球员工队伍调研中发现，员工比以往任何时候都更愿意用就业福利（如培训、奖金和定期加薪）来换取工作保障。问题是，不太可能有额外的保障措施出台。在劳动力市场紧张时没有奖励忠诚和奉献的公司，在经济衰退时期更不可能这样做，因为那时员工的选择更少。相反，高管们更有可能利用他们新获得的议价能力来进一步削减员工福利。经济的衰退可能会降低离职率，但怨恨情绪可能会上升——对于任何有受过大学教育的孩子因糟糕的就业市场而被赶回家的父母来说，这都是一种熟悉的心理现象。
无论经济发生什么变化，将个人和机构联系在一起的纽带都将继续磨损，除非各种领导人重新思考他们对人与组织之间关系的基本假设。
我认为有一种方法可以重新连接个人和机构，在我的下一篇文章中，我将提出一些关于如何入门的想法。
现在，亲爱的读者，有两个问题：您认为个人为什么对他们的组织失去信心？除了我在这里提到的因素之外，还有其他因素在起作用吗？
这篇文章最初发表在 MLab 和 MIX 上。
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