Chris Grams

嗨 Michael--

谢谢你写了一篇很棒的文章。我认为您在理解多年来的创新方面为我提供了比我遇到的几乎任何人都更清晰的思路。在这篇文章中，我特别喜欢这段话

“不幸的是，厄普顿博士的研究还表明，大多数高管薪酬结构不会奖励有纪律的持续改进，而是奖励通常“大赢/大输”的努力。而且，可悲的是，他们倾向于提前奖励那些下注的人，而不是那些在赌注实际上可以被判断时还在场的人。这鼓励高管们将创新变成一项有风险的业务，而实际上它可以成为可持续价值创造的可靠引擎。”

我最近一直在阅读关于激励机制的文章，它们是迈克尔·刘易斯关于一小群成功押注房地产市场的人的著作《大空头》中的一个重要话题。刘易斯提出的一个观点是，在几乎所有与金钱相关的事情中，他发现它最终都归结为激励/奖励。

我想知道我们如何为高管制定激励结构，奖励长期价值创造而不是短期结果？这似乎是房间里的大象。

对于私营公司来说，这绝对是可能的，但我不知道华尔街的结构（季度盈利报告、高管股票期权等）是否使得上市公司几乎不可能为高管创建奖励长期价值的激励系统？

Rachel-- 谢谢你的好主意，也感谢你的原始帖子--它太棒了！