如果您是一位敏捷教练，您可能会寻求作为团队或部门的外部成员来激励和赋能他人。然而，许多敏捷教练忽视了内部合作的重要性。这可能不是您熟悉的术语，所以请允许我解释一下。
什么是内部合作？
作为一名敏捷教练，您并非孤军奋战。您试图在您负责的团队中找到一位伙伴。这位伙伴需要
- 在未来承担全部或大部分敏捷转型工作。
- 寻找所有可能的系统改进和团队优化的机会。
- 自我激励。
- 不被您管理；您将您的热情和愿景传递给他们。
当然，也许您不需要这样的人，因为理论上讲，团队中的每个人都是您的理想人选，并且每个人都是自我驱动的。或者，也许您的整个团队会神奇地在一夜之间变成您想要的样子。
现实是：大多数时候，您需要一位伙伴，一位内部代理人。有人来保持敏捷精神的活力，无论您是否在那里鼓励它。
内部合作是必需的
获得您所指导的团队的支持并非奢侈品；而是一项要求。如果您是团队中唯一的敏捷实践者，那么您的团队就不是敏捷团队！那么，您如何培养这种内部合作呢？
明确责任
敏捷应该是一项团队努力。受益者是团队本身，但团队也必须承担转型的负担。敏捷教练旨在激励和赋能，但改变并非仅发生在一个人的身上。这就是为什么团队必须学会自行考虑和解决问题。团队必须拥有自己的引擎（您的敏捷伙伴就是这样一个引擎），而不是依赖于敏捷教练的外部力量。正是引擎想要解决问题，并且在敏捷教练的帮助下，他们的能力和思维方式可以得到丰富和提升。
最好从一开始就有一个引擎，但这并非总是可能的。越早越好，所以从一开始就寻找盟友。
了解团队
当您找到一位伙伴时，您就获得了一个比您更了解团队情况的人。一位优秀的伙伴从内部了解团队，并以您无法达到的水平与团队沟通。无论您作为敏捷教练有多么出色，您都必须认识到，一位优秀的敏捷伙伴在“本地化”方面具有独特的优势。
最好的方法不是敏捷教练为团队制定定制的实施计划，然后团队负责执行。在我看来，在敏捷教练的支持下，敏捷伙伴应该与团队合作制定最符合其需求的计划。接下来，尝试通过频繁的反馈来实施这些计划，并根据需要不断调整它们。
您继续观察进展，团队成员是否在敏捷原则上动摇，并在适当的时候给予他们支持。当然，当出现问题时，您通常会想保持沉默，让团队碰壁，并从挫折中学习。有时，介入提供指导才是正确的做法。
[ 相关阅读： 敏捷采用：IT 领导者的 6 个战略步骤 ]
敏捷教练仍然是必要的吗？
一言以蔽之：绝对必要！
敏捷是一项团队努力。每个人都必须协作才能找到有效的工作流程。解决方案通常是由敏捷教练和伙伴之间的思想碰撞激发的。然后，伙伴可以准确地了解敏捷理论如何在日常工作中应用。伙伴通过解决方案理解敏捷理论的本质。
作为一名敏捷教练，您必须拥有扎实的理论基础以及将该理论应用于特定场景的能力。表面上看，您负责理论，而您的敏捷伙伴负责实践。然而，敏捷教练绝不能成为纸上谈兵的战略家，团队也不应认为敏捷教练是理论家。事实上，敏捷教练必须有意识地放手实践部分，以便敏捷伙伴可以接管。
陪伴团队的意义不应该是推动团队被动地朝着敏捷教练的愿景前进。您需要的指导量会随着时间推移而波动，但它不应该也不能永远持续下去。
寻找一位敏捷伙伴
您如何找到您的敏捷伙伴？首先，观察您正在指导的团队，并注意任何负责持续改进的人，无论这是否是他们明确的工作角色。这个人就是您的敏捷伙伴。
如果还没有这样的人，您必须培养一位。务必选择一位具有良好项目管理意识的人。我观察到，在传统开发模式中表现良好的团队领导或项目经理可能不适合敏捷环境。在敏捷管理模式中，您必须具有开放的心态、对持续追求卓越的意识、灵活的方法、广泛的知识和强大的自我激励能力。
一起敏捷起来
不要羞于引入一位伙伴来帮助您完成工作和沟通。相反，找到愿意合作的伙伴，共同努力使您的组织成为敏捷组织。
本文翻译自徐东伟的博客，经授权转载。
评论已关闭。