成为多元化和包容性领导者的 3 个关键策略

作为一家开发公司的 CEO，我知道创建一个多元化和包容性的环境并非易事。我们行业中的这个问题反映了长期以来困扰人类文化的不平等现象。但是，如果我们正在推动技术未来，那么谁又能说我们不能为所有行业如何解决劳动力平等代表性问题树立榜样呢？

在我的公司，我们通过投资于我们的公司文化，加强了我们提供最佳产品和服务的努力。通过我们的 PAMstack 模型（我们在 AngularConnect 2019 上展示了该模型），我们致力于创造一个激励和支持性的环境。我们还通过我们的开源学徒计划与我们的客户分享我们的文化，该计划旨在为公司投资于来自历史上代表性不足群体的初级开发人员提供渠道。

这些策略以及其他策略帮助我们创建了一个工作场所，该工作场所努力为公司如何创建具有多元化与包容性意识的文化并获得随之而来的所有好处树立榜样。我们希望其他人加入我们，努力为我们行业的人们做得更好，因为我们不仅对他们有责任，而且对我们的产品和盈亏底线也有责任。

多元化与包容性如何改进公司

多元化与包容性 (D&I) 不仅仅是一种慈善追求。对于有远见卓识的公司来说，它具有切实的、可衡量的益处，他们明白这如何改进他们的产品和运营。

很快就能找到最近的例子，这些公司的产品因一些问题而受到影响，而这些问题本可以通过提高工作场所的包容性来缓解。例如，当 Apple Watch 于 2015 年发布时，它配备了一个心率监测器，该监测器利用了一个光传感器，该传感器无法穿透较黑的皮肤。这使得皮肤细胞中黑色素较多的人更难（如果不是不可能）使用该产品。

2017 年，优步的股价下跌了 15%，有报道表明，由于部分原因是关于司机骚扰和袭击使用该拼车服务的女性的报道，该公司市值缩水 100 亿美元。Inc. 是众多质疑优步开发团队中增加代表性是否会在服务创建时提高乘客安全意识的出版物之一。

当我们纵观所有行业时，我们看到多元化与包容性与美国顶级公司的财务成功呈正相关。2017 年，麦肯锡发布了一份报告，声称在其高管团队性别多元化程度最高的四分之一的公司中，跑赢全国行业中位数的可能性提高了 21%。对于种族多元化程度高的公司来说，这个数字甚至更高，研究表明，这些公司获得高于平均水平利润的可能性高出 43%。

包容性问题也使工作场所对代表性不足的开发人员构成挑战。女性在第一年离职的可能性比男性高 45%。虽然有些人指出工作场所以外的因素来解释这一点，但我们知道女性倾向于离开她们的职位，是因为感到孤立和缺乏赞助。这加剧了科技行业在招聘和再培训成本方面面临的每年 160 亿美元的问题。

薄弱的多元化与包容性不仅影响代表性不足的员工，而且对行业领导者也构成了巨大的财务风险。但是，当我们追求创建多元化和包容性工作场所的目标时，我们必须制定有效实现这一目标的策略。

成为多元化与包容性领导者的 3 个关键策略

我们继续扩展我们对改进技术团队人口结构的最佳实践的理解。但是，公司应通过实施以下三个关键策略立即获得多元化与包容性的好处。

1. 修复渠道

随着通过训练营和在线课程进行的经济实惠、更快速的教育的兴起，潜在技术劳动力库中的多元化程度有所提高。目前，女性占训练营毕业生的 43%，而黑人和拉丁裔人群占 25%。然而，许多公司通过大量从传统大学课程招聘人员来限制他们获得这种人才的机会。

领导者还应注意用于代表其公司的语言和图像，尤其是当它们出现在职位列表或有关公司工作文化的信息中时。“忍者”或“摇滚明星”等常见的技术职位术语可能更难让某些申请人产生认同感，并可能劝退他们申请。研究还表明，女性不太可能申请她们认为自己不符合资格的职位，因此将要求限制在绝对必要的技能范围内是吸引更广泛申请人的绝佳方法。

2. 改进招聘流程

考虑一些策略，这些策略既可以减轻公司内部的招聘偏见，又可以使面试过程对代表性不足的申请人更具包容性。考虑一下您的招聘委员会成员的人口结构。它是否给申请人留下您重视多元化和包容性的印象？

一些团队可能会发现，使用专门从事具有多元化与包容性意识的招聘支持的第三方服务是帮助使招聘过程对大多数潜在申请人来说更舒适的好方法。此外，公司对多元化采取明确立场，并将其作为面试讨论的一部分，可以营造更具包容性的基调，并鼓励申请人继续进行招聘流程，或更愿意在未来重新申请。

公司还应考虑以创建更具平等代表性的员工人口结构为指导的有意识的招聘策略。当 Atlassian 在 2015 年宣布其打算雇用更多女性时，它能够将进入公司的女性比例从所有新员工的 15% 提高到 2018 年的 60%。

3. 培养多元化的领导者和文化

创建真正包容性环境的一个组成部分是支持所有员工的成长，尤其是那些来自代表性不足群体的员工。根据 2017 年的研究，美国财富 500 强公司中大约72% 的 CEO是白人男性。当我们更仔细地审视科技行业的指标时，我们仍然看到女性在 35 岁之前担任高级职位的可能性远低于她们的男性同事。

领导者需要了解如何创建每个人都感到被重视的环境，以及他们可以看到晋升途径的环境。公司不仅需要注意他们将哪些人安排在权力职位上，还需要注意这些领导者如何培养支持性的工作场所。高管应考虑许多策略来增强员工的能力，例如轮换领导项目和会议的人员，投资于结构化的指导计划，以及制定明确的程序来解决偏见导致排斥或剥夺权力的行为的情况。

选择成为多元化与包容性领导者

每年，科技行业都会举行越来越多的关于多元化与包容性 (D&I) 的讨论。有些讨论是受倡导者推动行业对长期存在的代表性差距承担责任的动机驱动的。然而，对于越来越多的行业领导者来说，创建更具包容性的格局和改善人口结构的动力不仅源于一种道德责任感，还源于改进他们的产品和盈亏底线的愿望。

当我们讨论在我们可以称我们的工作场所为“多元化”之前，谁需要更多的代表性时，我们不应只考虑肤色或性别的差异。我们应该考虑一系列特征，包括年龄、性取向、生活方式、教育程度和观点。最合乎逻辑的方法将吸引和支持来自许多不同群体的人，最终创建代表多元化外观的工作场所。

是时候停止等待多元化的发生了。成为多元化与包容性的领导者，为你自己和你的员工书写它。

Tracy Lee 在 All Things Open 2019 上就多元化与包容性主题进行了演讲，包括在会议的 多元化与包容性最佳实践小组讨论中回答问题。