为项目安全备份你的员工，而不仅仅是你的数据

自由软件基金会 (FSF) 成立于 1985 年，Perl 成立于 1987 年（Perl 30 岁生日快乐！），Linux 成立于 1991 年。“开源”一词和 开源促进会 (Open Source Initiative) 均诞生于 1998 年（并在 2018 年 迎来 20 周年）。从那时起，自由和开源软件发展成为软件开发的默认选择，实现了令人难以置信的创新。

我们，更广泛的开源社区，已经成熟。如今存在数百万个开源项目，并且每年 GitHub Octoverse 都会报告数百万个新的公共仓库。我们每天都依赖这些项目，如果没有它们，我们中的许多人将无法运营我们的服务或业务。

那么，当这些项目的领导者离开时会发生什么？我们如何帮助缓解这些过渡，同时确保项目蓬勃发展？ 通过教授和鼓励继任计划。

什么是继任计划？

继任计划是企业高管、董事会和人力资源专业人士中的热门话题，但自由和开源项目的维护者却很少提及。由于这个概念在商业环境中很常见，因此您会在那里找到有关制定继任计划的大多数资源和建议。正如您可能预期的那样，这些文章大多数并不直接适用于 FOSS，但它们确实形成了一个跳板，我们可以从中启动我们自己关于继任计划的想法。

根据 维基百科

继任计划是一个识别和培养新领导者的过程，这些新领导者可以在老领导者离开、退休或去世时接替他们。

在我看来，这个定义不太适用于自由和开源软件项目。我主要反对使用“领导者”这个词。对于 FOSS 的协作项目，每个人都可以是某种形式的领导者。“项目创始人”或“终身仁慈独裁者”以外的角色同样重要。任何以巴士系数衡量的项目角色都可以从继任计划中受益。

项目的巴士系数是指，如果被公共汽车撞到，将会危及项目顺利运行的团队成员人数。最小和最糟糕的巴士系数是 1：当只有一个人的损失会危及项目时。这是一个有点令人沮丧但仍然非常有用的概念。

我建议，自由和开源项目不应将继任计划视为领导力管道，而应将其视为技能管道。您的项目需要哪些类型的技能才能继续良好地运作？您如何确保这些技能始终存在于您的社区中？

继任计划的好处

当我与项目维护者谈论继任计划时，他们经常会回应说：“到目前为止，我们一直都很成功，无需考虑这个问题。我们为什么要现在开始呢？”

除了“我们一直都是这样做的”这句话可能是英语中最危险的短语之一，并且听到（或说出）它应该在任何社区中发出危险信号之外，继任计划还提供了许多非常实际的好处

• 连续性：当有人离开时，他们正在执行的任务会发生什么？继任计划有助于确保这些任务不间断地继续进行，并且没有人被搁置。
• 避免权力真空：当一个人离开某个职位而没有接替者时，可能会导致混乱、延误，而且通常最具破坏性的是政治困境。毕竟，修复延误比抚平受伤的情绪容易得多。当重要职位上的人员调动时，继任计划有助于缓解不安全和不稳定的时期。
• 提高项目/组织的寿命：继任计划所需的思考与有助于项目寿命的思考是相同的。确保领导力、文化和生产力的连续性也有助于确保项目能够继续下去。它会发展，但它会生存下来。
• 减轻当前领导者的工作量/压力：当单个团队成员在项目中扮演关键角色时，他们经常感到需要始终“在线”的压力。这可能导致倦怠，甚至更糟的是辞职。继任计划确保所有重要人员都有备用人员或继任者。有人可以接任的知识通常足以减轻压力，但这也意味着关键人物可以休假或休假，而无需担心他们的角色会在他们缺席的情况下被忽视。
• 人才发展：FOSS 社区的成员现在经常谈论指导，这很棒。但是，大多数对话都围绕着指导人们为项目贡献代码。除了编程之外，还有许多不同的方式可以为自由和开源软件项目做出贡献。健全的继任计划认识到这些其他形式的贡献，并提供指导，以帮助人们步入关键的非编程角色。
• 激励新成员：对于新的或潜在的社区成员来说，看到项目使用其继任计划会非常有动力。这不仅向他们表明项目组织良好，并考虑了自身及其成员的健康和福祉，而且还清楚地向新成员展示了他们如何在社区中成长。通往关键角色和领导职位的明显道路激励新成员留下来走这条路。
• 思想的多样性/摆脱困境：继任计划为将新人新思想引入项目的关键角色提供了绝佳机会。研究表明，多元化的领导团队更有效率，他们领导的项目也更具创新性。利用您项目的继任计划来指导来自不同背景和具有不同观点的人员，将有助于以健康的方式加强和发展项目。
• 实现精英管理：不幸的是，在许多自由和开源项目中，通常被认为是精英管理的东西，实际上是对新贡献者和不同意见的隐蔽敌意——这种敌意来自回音室内部。没有指导计划和健全治理结构的精英管理，只是为实施主观歧视并隐藏未表达的偏见找借口。良好执行的继任计划有助于团队实现真正精英管理的目标。任何给定角色的优点以及如何达到该优点水平，都应公开、诚实和完整地记录下来。整个社区将能够看到和判断哪些成员正在该道路上，或者值得承担特定的关键角色。

为什么没有发生

继任计划不是万能药，它不能解决所有项目的所有问题，但如上所述，它为您的项目提供了许多有价值的好处。

尽管如此，很少有自由和开源项目或组织对此进行深入思考。我很好奇这可能是为什么，所以我四处询问。我了解到，没有继任计划的原因可以归为五个不同的类别

• 太忙了：许多人认识到继任计划（或缺乏继任计划）是他们项目的一个问题，但只是“一直没有抽出时间来做”，因为“总有更重要的事情要做”。我理解并同情这一点，但我怀疑问题可能更多地与优先级排序有关，而不是与时间可用性有关。
• 没有想到：有些人太忙太专注了，以至于他们没有考虑过，“嘿，如果 Jen 不得不离开项目会怎么样？” 这从来没有发生在他们身上。毕竟，Jen 总是在他们需要她的时候出现，对吧？而且情况总是如此，对吧？
• 不想考虑：继任计划与遗产规划有一个共同的特点：它与诸如失去之类的负面情绪相关联，并且可能使人们面对自己的死亡。有些人对此感到不舒服，宁愿根本不考虑，也不愿花时间让不可避免的事情对他们身后的人更容易。
• 当前领导者的态度：与我交谈的一些人不想承认他们是可以被取代的，或者不考虑他们可能会有一天放弃他们在项目中的权力和影响力。虽然这不是（谢天谢地）常见的反应，但它令人震惊到足以拥有自己的类别。关键角色的人员未能认识到或承认他们不会永远存在，可能会使项目在长期内走向失败。
• 不知道从哪里开始：我采访的许多人都意识到继任计划是他们的项目应该做的事情。他们甚至愿意抽出时间来处理这项非常庞大的任务。他们缺乏的是关于如何开始创建继任计划过程的任何指导。

您可以想象，像继任计划这样重要且以人为本的事情不容易创建，而且它不会在一夜之间发生。此外，有很多不同的方法可以做到这一点。每个项目都有自己的需求和关键角色。就继任计划而言，一种尺寸并不适合所有情况。

但是，对于每个项目如何继续进行继任计划创建过程，有一些指导原则。我将在我的下一篇文章中介绍这些指导原则。